浅议高校创新型人才的培养

人力资搋　●　●　●●　培养Ｆ．－ｌｑ　－　●许海元仇静莉河北经贸大学　［摘　要】随着知识经济的到来，知识更新加快，企业竞争的Ｅｌ益加剧，人才竞争越来越成为企业竞争的焦点，能否拥有一支数　量充足、知识结构、能力结构、年龄结构合理的人员队伍对企业未来的发展意义重大。本文主要是从以下几个方面进行论述：概述　知识型企业与传统企业员工的本质区别；其次阐述知识型企业人力资源与传统企业人力资源管理的主要区别；最后论述知识型企业　人力资源管理模式创新。　［关键词］知识型企业人力资源管理模式创新　科学技术的突飞猛进。使知识正在不断地减少单位产出对原　因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足　料．劳动．资金．空间及时间的要求．在创造财富的全部资源中．　够的吸引力．或缺乏充分的个人成长机会和发展空间．他们会很　知识已成为最重要的资源。随着全球经济一体化步伐的加快．世　容易地转向其他公司．寻求新的就业机会。所以．知识型员工更　界范围的市场竞争日趋激烈．我国企业越来越感到人力资源管理　多地忠诚于对职业的承诺．而非对企业组织的承诺。　对增强企业持续竞争力的重要作用。但是对我国许多企业而言对　根据上述的知识型企业员工的特点可知．知识型员工是一个　于人力资源管理的职能定位不准确　不科学．仍在沿用传统的人　追求自主性，个体性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作　事管理模式．人力资源管理工作仅仅停留在”战术性”的作业层　精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在　面上．没能发挥预期的作用。　报酬本身　而非金钱财富。知识管理专家玛汉・坦姆朴经过大量　一、知识型员工与传统企业员工的本质区别　的调查研究后认为：激励知识型员工的前四个因素分别是：个体　知识型企业人力资源管理之所以不同于传统企业的人力资源　成长（约占３４％）．工作自主（约占３１％）．业务成就（约占８％）、　管理．主要是由于知识型员工在个人特质．心理需求．价值观念　金钱财富（约占７％）。由此可见．与其他类型的员工相比．知识　及工作方式等方面有着诸多的特殊性。知识型员工受教育水平较　型员工更重视能够促进他们发展的．有挑战性的工作．他们对知　高．掌握一定的专业知识和技能．同时大多具有较高的个人素质．　识．对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自　如开阔的视野．强烈的求知欲．较强的学习能力．宽泛的知识层　主权．使之能够以他们认为有效的方式进行工作．并完成企业交　面。以及其他方面的能力素养。一般员工往往只是被动地适应组　给他们的任务：获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够　织和环境．而知识型员工是企业里最富有活力的细胞体．他们倾　分享自己创造的财富。　向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境．不仅不愿意受制于　二、知识型企业与传统企业人力资源管理的主要区别　物．约束于人甚至无法忍受上司的遥控指挥．他们强调工作中的　传统人力资源部作为一个独立的职能部门．直接对副总裁或　自我引导。知识型员工有一种表现自己的强烈欲望．他们心目中　总裁负责．一般设立有人力资源招聘部．人力资源培训部，员工　有着非常明确的奋斗目标．他们到企业工作．不单纯是为了挣钱．　薪酬分配部．劳动关系及安全保障部。传统人力资源部组织的核　更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很在意　心在于通过制度管理．来提高产出效率。具体表现为通过对员工　自身价值的实现．并期望得到社会的认可。因此知识型员工与一　上班时间、任务完成状况．下级对上级服从程度和员工对制度的　般员工相比更热衷于挑战性的工作．往往把攻克难关看作一种乐　遵守等方面来进行严格管理．甚至将一系列管理指标进行量化积　趣．一种体现自我价值的方式。　分．将积分与工资收入直接挂钩。从员工的角度而言．获得满意　知识经济对传统的雇用关系提出了新的挑战．资本．物质不　的薪水是追求的目标．为了达到这个目标．他们也愿意服从严格　再是稀缺资源．知识取代了它的地位．上升为第一资源。知识存　的制度管理。因而这类人力资源部组织结构将企业人力资源职能　在于知识型员工的头脑中．企业是无法拥有和控制的．因此雇用　进行了细分．形成专业化分工．各类人力资源管理职能都有专人　关系由资本雇用知识转变为知识雇用资本。这种雇用关系的转变　负责．有利于提高各部门的工作质量．人力资源管理的程序与规　决定着雇用时间的长短主要由知识型员工来决定．知识型员工出　范性大大增强。由于这种人力资源部组织结构职能并重．难以协　于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为知识型　调。因此，随着信息技术和网络技术的发展，有的企业开始改用　企业的普遍现象。知识型员工由于占有特殊生产要素．即隐含于　矩阵式、网络式或虚拟式人力资源部组织结构，力图改善和加强　他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，　部门之间的协调。　Ｏ　“商场现代化　２００７年２月（下旬刊）总第４９５期　维普资讯 http://www.cqvip.com

人力姿源　在非知识型企业，主要重视对物质资源和员工重复性工作的　人方法，使联想获得了快速发展。知识型员工追求自我价值的实　管理。这种管理方式在一定程度上大大提高了生产效率．但让员　现．他们的成果应该得到企业和社会的承认．要在企业建立知识　工被限制在每天８个小时的工作时间和固定的工作地点．严格遵　激励机制。首先要建立知识明晰制，明确员工的知识成果，体现　循规章制度，管理者进行严密监督和指导．因此，员工的自主性　知识型员工的创造成果；其次，要建立知识绩效机制，核实员工　得到很大限制．大大地抑制了员工创造性的发挥。在知识型企业，　的知识成果并评价其价值；再次，要建立知识奖惩机制．将员工　创新是企业的灵魂，创新活动是知识型员工的主要活动。要把员　的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理　工的创造性充分激发出来，就必须创建一种自主、宽松的工作环　目标的员工进行处罚。　境。知识型员工主要从事思维性工作，这将突破时间和空间的限　”全面薪酬战略”是实现多元化价值分配体系的有效方式。所　制。固定在工作时间和工作场所对他们没有实际的意义．不同的　谓”全面薪酬战略”．即公司将支付给雇员的薪酬分为　外在　的　知识型员工有自己独自的工作安排。知识型员工喜欢独自工作的　自由和刺激，以及更具张力的工作安排。因此，企业的工作设计　应体现知识型员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，　实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。而且，现代信　息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及工作交　流提供了便利条件。灵活的工作方式使员工能有效地安排工作　与闲暇。从而达到时间的合理配置．这显然切合知识型员工的实　际需要。　三、知识型企业人力资源管理模式创新　在知识型员工占据多数的高科技企业．管理者不能仅仅把员　工视为以满足生存需求和物质利益为追求的单纯的“经济人”，而　要注重员工的尊重．自我实现等高层次精神需求。强调对员工的　控制和使员工服从的传统官僚等级管理作风只会碰壁．甚至使员　工产生逆反和对立心理。知识型员工受尊重愿望比普通员工强　烈，管理者要学会对知识型员工的尊重．理解．关心和信任。此　外，要重视员工个性差异。以人为本，首先体现为尊重员工个体　差异并促使其发展。具体表现在要为每个员工安排与其个性相适　应的角色与工作。如联想电脑公司为营造一种适合技术人员发展　的氛围，提出了　行政和技术“两条主线的晋升体系制度。员工　可根据自身优势与能力在”行政和技术”两条主线中选择适合自　己的发展方向．以实现员工与组织的共同成长与发展。　现代知识型企业要更加重视员工在工作自主和创新方面的授　权。一方面根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他　们自己认为是最好的工作方法，切忌采用行政命令的方式强制性　地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作　提供所需的资金．物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。　在知识型企业中，员工与企业是一种战略伙伴关系。作为战略合　作伙伴。知识型员工应当与企业经营者一道，共同参与决策过程。　让员工参与决策过程，这是企业给予他们的最大尊重。一旦员工　对公司事物有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责　任感就会大大增强。　此外，委以重任也是激励知识型员工的重要途径。联想集团　提出”小马拉大车”的用人理论．坚持“尊重人就得委以重任“　的用人原则．有十分之才，交给十二分的重担，不管才大才小，　都使员工获得略大于自身能力的舞台。其结果，使　小马”感受　到集团的信任，迅速成长为　大马“。正是这种委以重任式的用　和　内在”的两大类．两者的组合即为“全面薪酬　。“外在的薪　酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如．基本工资、　奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份　奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公　司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公　司配车等等。”内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量　化的货币形式表现的各种奖励价值。比如．对工作的满意度．为　完成工作而提供的各种便利工具（如电脑），培训的机会．提高　个人名望的机会（如为著名的大公司工作）．吸引人的公司文化，　良好的人际关系．相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰．　谢意等。由于知识型员工的需求是全面而复杂的．既有物质需求．　又有许多高度的精神需求，因而“外在的薪酬“与“内在的薪酬“　相结合的“全面薪酬战略“是实施多元化价值分配．充分激励知　识型员工的有效模式。　随着社会发展，科学技术的不断进步，企业及各类经济组织　所面临的竞争日趋激烈。２１世纪，人类进入了一个以知识为主宰　的全新经济时代。现代企业之间的竞争，知识的创造、利用与增　值．资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工　来实现。人才成为知识型企业赢得竞争优势和持续发展的关键因　素．被经济学家称作”第一资源”。要想在激烈的竞争环境中立　于不败之地．就必须充分地发挥人力资源的巨大作用。新型的企　业．必须要有新的人力资源管理模式与之相适应，必须从创新型．　知识型员工的特征出发，重构其人力资源管理新模式。　参考文献：　［１］黎　群：《企业文化建设与人本管理》［Ｍ］、北京电视艺术中　心音像出版社，２００１年版　［２］余继标：《好员工是怎样炼成的》［Ｍ］．中国科学文化出版社，　１９９６年版　［５］姚裕群：《人力资源开发与管理》【Ｍ］．安徽人民出版社，２０００　年版　【４］魏志勇：《人力资源开发与管理艺术》［Ｍ］．国际文化交流出版　社，１　９９１年版　［５】加里・德斯勒：《人力资源管理》【Ｍ］．中国人民大学出版社和　Ｐｒ＇ｅｎｌ；ｉｃｅ　Ｈａｌｌ出版公司，１　９９４年版　《商场现代化　２００７年２月（下旬刊）总第４９５期　Ｏ