黪ｌ 鳓 组织行为学中的 个人价值观研究述评 一 文晓立博士生 陈春花教授（华南理工大学工商管理学院 广州Ｉ ５１（）６４０） ◆ 中图分类号：Ｃ９３６文献标识码：Ａ 内容摘要：管理者和雇员的个人价值 为混淆。然而，以价值观为基础的行为对 观是形成组织绩效表现的关键资源之 个体的行动具有更强的认知控制。Ｒｏｃｃａ 一本文讨论了组织行为学中个人价 等学者提出，人格特质是稳定的倾向，价 。值观的概念界定，从组织与管理中个 值观是持久的目标。价值观具有人格特质 人价值观的影响因素、个人价值观对 所不具备的判断行为对错的功能。个人价 组织行为学各层面变量的影响、个人 价值观在价值观匹配中的作用等方面 值观也不同于需要和动机，后二者并不包 对国内外组织行为领域个人价值观的 含价值判断的要素。个体认为“值得的”目 研究现状进行了梳理、归纳和总结，并 标应区别于代表个体“想要的”需要和为 提出了未来的研究方向。‘ 满足需要而激发的动机，更遑论部分需要 关键词：个人价值观组织行为学述 和动机源自生物影响，而价值观则是个体 评 社会生活中的重要心理特征。 组织行为学中的个人价值观 Ｓｃｈｗａｒｔｚ个人价值观理论指出，一种 概念辨析 价值观具有以下五个特征：是一种信念； 是关于值得的终极状态或行为；超越具体 价值观的系统研究始于２０世纪３０年 的情境；指导对行为、人物和事件的选择 代，例如在哲学层面，价值观是“关于价 和评价；按照相对重要性与其它价值观进 值的根本看法”。而心理学家Ｒｏｋｅａｃｈ则 行顺序排列并组成价值观次序系统。对个人 认为，价值观是一系列持久的信念，认为一 价值观这些特征的理解是组织行为学中涉及 种具体的行为方式或存在的终极状态，对 这一构念的研究必须要把握的重要基点。 个人或社会而言，比与之相反的行为方式 从价值观的主体角度考虑，Ｐａｒｓｏｎｓ 或存在的终极状态更可取。Ｍｅｇｌｉｎｏ等指 等认为个人价值观主要的涉及动机问题， 出，组织中的个人价值观是管理者和雇员 群体价值观则主导了人际关系的规范模式。 应当或应该如何表现行为的内在信念。 尽管这一认识主要是基于结构功能学派的 个人价值观曾被理解为“人们的兴趣、 理论，但还是较早从社会学的角度区分了 爱好、喜好、偏好、职责、道德责任、欲 个人价值观和群体价值观，由此也引发了 望、需求、反感和吸引以及其他选择性取 包括组织行为学在内的多种学科对个人价 向”。但作为个体心理结构的核心特征，个 值观、社会价值观和文化价值观的各种研 人价值观的概念化边界与组织行为学中经 究。值得注意的是，群体、组织或社会，事 常涉及的其它相关概念存在很大的不同。 实上并不“拥有”价值观，这些个体集合 比起关注具体物体或社会目标的易于 的价值观是由集合成员所共享的个人价值 变化的态度，个人价值观更加抽象，更加 观聚合而形成的，从这一意义上说，个人 稳定，更加理想化，具有超越情境的特点。 价值观的深入探讨和准确测量对社会和文 态度是作为自我概念核心的价值观的表达， 化层面价值观的研究具有重要的基础作用。 个人价值观正是通过态度影响组织中的管 从涉及的特定范畴看，价值观还可以 理者和雇员的行为。组织中基于个体人格 划分为工作价值观、消费价值观和环境价 特质的行为也常常与基于个人价值观的行 值观等。其中，工作价值观是个体所追求 ２４商业时代（原名《商业经济研究》）２０１３年１５期 的与工作有关的目标的表述，是个体的内 在需要及其从事活动时所追求的工作特质 或属 ＩｔＥ。消费者价值观被认为是消费者行 为的最终决定因素，环境价值观会对环境 态度类变量产生重要影响。由此可见，个 人价值观和关注不同领域的价值观之间是 般和个别、普遍和特殊的关系。 组织行为学对个人价值观的关注由来 已久。如果按照价值观的分析层面或主体 角度来考虑，个人价值观被认为是管理者 和雇员的一种个体的心理现象和个体的社 会心理现象，区别于组织层面上，企业员 工共同信奉的组织价值观，也不同于文化 层面上，会影响管理活动或管理决策模式 的文化价值观。对个人价值观的这种认识 也表明价值观的测量常常在个体或“微观” 层面进行的。 组织行为学对个人价值观的研究并不 过多刻意考察文化、社会、时代的特点，而 是认为，个人价值观是组织中个体的“信 仰体系”和“深层建构”，是个体心理结构 的核心特征，将个人价值观与态度、行为 的关系作为主要研究对象。具体而言，组 织行为学者更强调对管理者和雇员各种组 织行为的个体深层心理原因和类型的探索， 更侧重于研究个人价值观对员工态度和组 织行为具有的导向作用。这种研究思路其 实正符合组织行为理论关于“人性假设”的 一个基本命题：个人的价值观和态度影响 人们对情境的感知和归因，进而通过具体 的组织行为而组织绩效表现产生关键作用。 组织行为学中的个人价值观 研究现状 （一）个人价值观的影响因素 Ｈｉｔｌｉｎ等从社会结构的角度总结了社会 阶层等诸多变量对个人价值观的影响。而 组织行为领域个人价值观的前因变量研究 主要集中在哪些管理或组织因素会影响管 理者和雇员的个人价值观问题上。按照 Ｍｅｇｌｉｎｏ等的回顾’性总结，组织中的个人 的价值观会随着组织类型、组织层级、职 业特征、人口统计指标等因素的变化而变 化。总体而言，这方面的研究得到三个重 要观点：首先，在时间维度上，个人价值 观是相对持久和稳定的。其次。管理人员 和雇员的个人价值观会受到社会文化因素 的较大影响。最后，职业或工作与个人价 值观之间具有交互的作用机制。但是，在 某些问题上各种研究结论之间缺乏一致性， 如在性别对与工作相关的个人价值观的影 响结果上就分别存在三种互相矛盾的观点。 对组织成员个人价值观到底“由何而来”这 一的首要标准要求，Ｓｃｈｗａｒｔｚ个人价值观体 系中自我超越价值观强度较高的领导者所 表现出来的较强的领导有效性，从理论和 实践意义上阐明了领导者明确而崇高的个 人价值观在组织领导过程中的重要作用。 （三）个人价值观在个人一组织价值观 匹配中的研究 等，也使得个人价值观对组织各层面产出 变量的研究不如个体特质等概念对组织行 为的影响清晰。未来的研究可以在寻求建 疑问还需要更多实证研究的解答。 （二）个人价值观对组织行为学各层 面变量的影响 立适应组织行为学研究特点的个人价值观 主导范式方面进行理论探讨。 对组织行为学而言，个人价值观是了 解员工态度和行为的基础。个人价值观支 配着组织中个人的行为、态度、认知、信 研究范围。个人价值观反映了个体的 倾向性。今后的研究，一方面，为了全面 探讨组织中个人价值观形成变化和发展过 程中的各种因素，需要扩大研究对象的范 围，广泛研究各种类型的组织，组织中各 种类型的员工。另一方面，现有的个人价 组织行为学研究的核心问题之一是个 人与组织契合，而员工个人价值观与组织 价值观匹配是人与组织契合各维度中的关 念等，支配着人认识世界、明白事物对自 己的意义等；也为人自认为正当的行为提 供充足的理由。Ｅｎｇｌａｎｄ等早期的实证研 键内容。Ｓｃｈｎｅｉｄｅｒ等提出的“吸引一挑 究表明，组织中的员工，特别是管理者的 个人价值观会影响到各种组织产出变量， 如对所面临的形势、个人和组织的成功、道 德行为的看法；解决问题的方法；人际关 系；接受或抵制组织目标和组织压力的程 度；管理绩效等。 个人价值观是一种影响选择的建构，因 此会对以个体决策为基础的组织战略方向产 生重大影响。Ｈａｍｂｒｉｃｋ等提出的“高层梯 队”理论指出，组织应高度重视企业高层管 理人员的个人价值观对战略选择的影响。 领导是组织行为学群体层面的一个 重要研究方向。按照领导力理应是内在 具有价值承载功能的思路，以Ｓｃｈｗａｒｔｚ 个人价值观理论为基础，管理学者们展 开了领导者个人价值观对各种类型的领 导行为或领导风格影响的研究。如就变 革型领导而言，Ｆｕ等指出，企业ＣＥＯ的 自我超越价值观和自我提高价值观对 ＣＥＯ的变革型领导行为与追随者的情感 承诺之间的关系具有调节作用。Ｓｏｓｉｋ提 出，传统的、集体主义工作、自我超越、 自我提高这四种个人价值观与魅力领导 风格有正向的相关关系。 在对群体成员的激励和控制方面， Ｂａｒｋｅｒ以案例研究方法归纳出，自我管理 团队中以个人价值观为基础的道德规范可 能对激励和控制员工行为更为有效。 在组织层面，Ｓｃｈｅｉｄｅｒ等认为，组织中 管理者的个人价值观对组织氛围有直接的甚 至决定性的作用。沙因指出，组织创始人和 高层管理人员的个人价值观对组织内部随着 时间推移而发展起来的价值系统和组织文化 具有实质性的影响。由此看来，管理人员， 特别是高层管理者的个人价值观对组织非功 利性目标的达成具有较强的影响作用。 我国组织行为学者对个人价值观对组 织行为各层面变量影响这一重要问题也有 所探讨。例如，文晓立等从领导者价值观视 角指出，中国传统文化中对领导者“立德” 选一摩擦”理论指出：员工会选择与自己 价值观相近的组织，而组织也会选择与其 价值观相似的员工。基于这一认识，个人 价值观在价值观匹配的研究中的重要性体 现在两个方面：其一，如Ｋｒｉｓｔｏｆ等的研究， 强调员工个人价值观和组织价值观作为个 体和组织两个实体问的基本特征，具有相 似的基础才可能有一致性匹配的存在；其 二，如Ｃｈａｔｍａｎ的研究，要求重视组织文 化对员工行为的作用，而组织文化可以理 解为是组织创始人或其他高层管理人员个 人价值观的一种外显形式。 相关的一些实证研究利用各种测量工 具，如Ｇｉｂｅｒｓｏｎ等的实证研究结果显示， 组织内部价值观的同质性，在某种程度上 正是沙因和Ｓｃｈｅｉｄｅｒ等提出的领导一部属 匹配理论中员工和高层领导者在个人价值 观上的一致性。 结论与展望 综上所述，作为管理者及员工态度和 行为的相对稳定的心理基础，个人价值观 在个体、群体和组织层面对组织行为产出 都具有不同程度的重要影响。 但是，由于个人价值观理论本身的跨 学科特征，个人价值观测量的艰巨性，个 人价值观对行为的影响机制争议以及研究 范围的局限性等因素，组织行为学中个人 价值观的研究还存在着广阔的未知空间。 未来的研究可以从以下几个方面展开： 理论建构。从价值观研究的发展脉络 来看，尽管Ｓｃｈｗａｒｔｚ个人价值观理论的内 容、维度及测量方法得到不少管理学者的 认同，但由于价值观的跨学科特性，不同 的组织行为学者往往出于不同的研究目的 而对个人价值观这一构念采用不同的概念 化和操作化定义，这造成各种测量工具层 出不穷，各种研究结论之间可比性不强，个 人价值观和特殊领域价值观的研究范畴区 分不清，个人与组织价值观匹配衡量困难 值观对组织行为变量的影响研究多集中于 与个体决策和领导风格等范畴，对其它一 些重要的组织现象，如激励、沟通、冲突 等的研究相对较少，这也需要更多的组织 行为学者以实证研究的方式进一步扩展研 究视野，关注个人价值观与更多的具体组 织行为现象和变量之间的关系。 交互作用。个人价值观是个体社会化 过程的结果，其对管理者和员工态度、组 织行为结果的作用效果要受到特定工作情 境和社会文化因素的影响。因此，在个人 价值观影响组织行为结果的系统框架中， 其它类型的价值观，如工作价值观、社会 价值观和文化价值观与其的交互作用还需 要进一步检验。此外，还要对组织所处情 境因素和具体的中介变量、调节变量的作 用机制予以探讨。 中国情境。从现有的研究来看，我国 组织行为学中的个人价值观研究尚处于起 步阶段，而且以借鉴西方的研究成果为主。 但在经济转型和社会重构大背景下，我国 组织中的个人价值观的结构和内容如何， 会对组织行为造成何种影响，对这些问题 的求解应该是我国组织行为学者重要的研 究方向之一。 １，Ｓｃｈｗａｒｔｚ Ｓ Ｈ．Ａｒｅ Ｔｈｅｒｅ ｕｎｉｖｅｒｓａｌ ａｓ－ ｐｅｃｔｓ ｉｎ ｔｈｅ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ ａｎｄ ｃｏｎｔｅｎｔｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｖａｌｕｅｓ？Ｕ］Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｓｏｃｉａｌ Ｉｓｓｕｅｓ，１ ９９４，５０（４） ２．袁贵仁．价值观的理论与实践【Ｍ】． 北京师范大学出版社，２００６ ３．埃德加・沙因组织文化与领导力 ［Ｍ】．马红宁，王斌等译．中国人民大学出 版社．２０１０ ４．文晓立，陈春花．实践回应中的领 导者价值观研究百年演变【Ｊ１．管理学报， ２０１２．９（６） ５．切斯特・巴纳德．组织与管理【Ｍ】． 中国人民大学出版社，２００９ ６．金盛华，郑建君，辛志勇．当代中 国人价值观的结构与特点【Ｉ】．心理学报， ２００９．４１（１０） 《中文核心期刊要目总览》贸易经济类核心期刊 ２５