中小型公司薪酬管理现状及对策研究

中小型公司薪酬管理现状及对策研究

作者：何思学 张卓业

来源：《环球市场》2019年第03期

随着经济全球化的发展及我国对外开放程度的不断提高，我国中小型公司面对的市场竞争日益激烈。在公司管理中，人是最重要的资源，而对人的管理，也是各公司管理者永远的管理主题。管理大师彼得·德鲁克曾经就说过：“如果你不能评价，你就无法管理。”绩效考核作为评价员工工作绩效的一种方式，已经成为很多公司人力资源管理中至关重要的一环。 而对于小公司而言，薪酬管理的建立和完善也就显得尤为的关键。面对激烈的国际和国内竞争，如何吸引和留住优秀的人才，如何运用各种人力资源管理工具来激励员工，如何通过人力资源管理来巩固和发展中小型公司的核心竞争力，己成为很多中小型公司人力资源管理的重要内容。

一、中小型公司薪酬管理存在的主要问题

中小型公司内部薪酬管理由于各种客观或主观上的原因，普遍表现为与现代薪酬管理在理念、方法和技术等方面存在着一定的落差，因而在其薪酬管理上的具体操作上存在许多问题和不足。

（一）薪酬设计缺乏理性的战略思考

许多中小型公司对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑中小型公司发展战略。在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由中小型公司老板个人说了算，存在极大的随意性和个人性。在确定薪酬时，一些老板往往不顾同行其他公司的薪酬水平，对市场一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而对本公司内部员工在公司的地位和作用也不作明确区分，只靠个人的感觉来确定员工薪酬。这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致员工的人力资源潜力得不到充分发挥，最终导致吸引和留住人才困难。

（二）工资体系透明性差

公司薪酬管理过程中没有对内部员工公开工资体系，很多小公司为了回避薪酬的公平性问题选择保密的薪酬制度，其原因大部分是因为无法确定薪酬制度的公平性，想试图通过这种方式减少员工与公司、员工与员工之间的矛盾。但这种做法只会带来更大的问题和不足。 （三）福利体系不完善

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中小礼品公司在运行过程往往不够重视公司的福利体系，薪酬体系一旦确定下来后就一成不变，结果使薪酬失去了本身应有的激励作用，造成这个问题长期存在的原因是中小公司管理粗放，不够重视员工的福利待遇。 （四）薪酬设计模式单一

中小型公司员工薪酬往往都采用“老板拍板模式”，公司只用一种固定薪酬模式，这会使薪酬管理缺乏科学性，导致或加深公司管理者和员工之间的矛盾。 二、对策与建议

（一）强调薪酬系统的内部透明性

公司的薪酬管理体系要向所有员工公开透明化，员工能够通过透明化的薪酬管理了解到自己的薪酬主要是由基本薪酬、激励性薪酬和福利津贴三部分组成，基本薪酬多少、绩效薪酬是如何到来的、公司的利润分享情况、在合同的签订期限内员工的福利待遇，这样容易形成一种内驱力，促进员工知道应该如何进一步提高自己的薪酬水平。 （二）保持薪酬系统的适度弹性

中小型公司在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是中小型公司中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和中小礼品公司经营效益的变化而有所起伏。

公司首先要做的事情是对公司全体员工确定合理的层级并正确评估每个岗位的价值。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。以达到员工之间的薪酬水平有合理的差距。

弹性的薪酬还包括员工个人的薪酬水平应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作压力大小、完成工作的质量情况以及公司的经营效益情况等。其实深圳市中小型公司薪酬系统弹性差主要表现在这一方面。员工的薪酬水平长期没有起伏变化，会导致员工懒惰情绪，逐渐丧失工作热情。

（三）根据公司内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

一个公司的薪酬管理在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬管理在制定之初是比较合理的，也会随着公司内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况需要公司对薪酬管理加以调整。公司可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬管理的合理性，如果存在不科学和不完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。

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（四）提倡全面薪酬管理制度

广义的薪酬概念不只是单一的工资，也不是纯碎的货币形式的报酬，它还包括许多非经济性的报酬。经济性报酬会在中短时间内激励员工并调动其积极性，但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效，非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以，中小型公司在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己存在的价值并看到自己的升职的空间，为公司努力工作。

根据德国管理学家赫茨伯格的激励双因素理论，员工在工作中就有关个人的需求因素可以分成两大类，一类为保健因素，另一类为激励因素。员工在保健因素得到满足的情况下才能正常工作，这时候如果有激励因素则可以促进其积极性;如果保健因素得不到满足，员工不但没有积极性，而且还有抵触情绪。就福利項目而言，一般认为法定福利属于保健因素，而公司福利则属于激励因素。

做好工资体系和福利体系后，就要考虑员工的非经济性报酬。非经济性报酬主要是对员工精神方面的激励，如舒适的工作环境、良好的工作氛围、工作的兴趣性、挑战性和成就感、员工个人价值的实现、培训机会、晋升机会和员工的职业生涯规划等。

要想留住优秀人才，物质报酬只是暂时策略，随着员工个人的物质水平逐渐提高，经济性报酬的激励效果就会慢慢降低，这时候就要注重员工的职业发展，帮助员工制定职业生涯规划，让员工有工作充实感和成就感，使他们乐于为公司付出。制定全面薪酬管理制度，这才是处在发展阶段中小型公司用人留人之道。 参考文献：

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[4]汪清.GK公司薪酬体系现状诊断及改进[D].华南理工大学，2013，5.