【篇一：员工激励的开题报告】
广西工学院鹿山学院
毕业设计（论文）开题报告
课题名称：重百北碚商场员工激励浅析 系 别： 管理系专业班级： 营销l071 姓 名： 刘汶鑫
学 号： 20070703 指导教师：张伟 二〇一 一 年 三 月 二十四 日
毕业设计(论文)开题报告
课 题 类 型： 论文 ? 设计 □
学 生 姓 学 班 专业（全称）：工商管理 指 导 教 师：高永丰 2012 年 12 月
【篇三：某企业员工激励机制的研究-开题报告】
开题报告
某企业员工激励机制的研究 一、 论文选题的背景、意义 （一）选题的意义 （二）、文献综述 1、激励概述
激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作为一种战略
性资源, 已经成为企业发展的关键因素。企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。建立有效的激励机制是关系企业发展的核心问题。是现代企业发展的关键因素，激励机制运用的好坏可以说决定着企业的命运兴衰。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的
表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。如何运用好激励机制已成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 2、相关激励理论
激励理论经过六十几年的发展，其成果也已颇为丰富。但激励理论只有有效的运用于组织，才能体现其重要性。对于激励机制在组织中的重要作用、存在的误区以及如何有效的去构建，当今国内外学者都有着自己的理解。以下通过罗列各位学者的观念，来加深对“激励机制”的认识。
张德认为早期的激励理论以心理学和组织行为学为基础，主要研究了内容激励理论(1943年的马斯洛(maslow) 的需求层次理论、1964年赫茨伯格(herzberg) 的双因素理论、阿尔德佛(alderfer) 的erg理论、20世纪50年代麦克菜兰(mccleeand) 的激励需要理论和过程型理论，斯金纳( skinner) 的强化理论、洛克(locke) 的目标设置理论、佛隆姆(vroom) 的期望理论、20世纪60年代亚当斯(adams) 的公平理论，波特和劳勒的综合激励模。 3、关于激励机制在企业中重要性的研究。
（1）、毛丽君（2006）认为科学规范的激励机制是企业制度建设的重要内容。激励机制是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的一项重要内容。如果激励机制不科学、不规范，其他制度也会因此而缺乏科学性、系统性和规范性，企业的整套制度都会不完善，进而影响现代企业制度的建立，影响企业在激烈的市场竞争中的竞争实力，后果可谓严重。因此，制度建设是根本，是基础；激励机制建设更是根本中的根本，基础中的基础。 （2）、科学规范的激励机制是企业留住人才、用好人才的关键。孙玉华, 郑永江（2008）指出近几年来，随着经济迅速发展，我国就业矛盾日益加剧，对于人才的争夺越来越激烈。建立科学规范的激励机制，有利于企业用好人才、留住人才、使之更好地服务于企业的发展。 [3][2][1]
（3）、陈 娜（2007）认为科学规范的激励机制是企业打造金字招牌的重要举措。一个企业好不好，并不光看这个企业的效益如何，仅仅会赚钱，对于一个企业来说是不够的。许多知名的企业不仅赚到了钱，而且赚到了名。看似不起眼的激励机制，创出了企业辉煌的一块金字招牌，既是对有贡献者的激励，又为企业打响了名牌。 （5）、丁振平（2004）认为要加强一个组织的凝聚力。激励不仅仅直接作用于个人, 而且还间接影响周围其他的人。每年, 麦当劳都
要花费上千万美元, 邀请一些职员和他们的亲属参加全国大会, 这种在共同的使命感中发出的家庭般的亲密与团结力, 将麦当劳的员工们紧紧的团结在一起, 他们要向全世界证明, 麦当劳是一个发现并培养人才的大课堂,前途无量。
（6）、周奔波，王冠甫(2007)认为需要造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神, 其运行能够创造出一种良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制, 在具有竞争性的环境中, 组织成员就会受到环境的压力, 这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。 （7）、wayne turk（2008）认为应该认清员工的不同需求，对员工无论采取什么样的步骤，第一点就是应该去发现用什么来真正激励每个人。询问人们，倾听他们，并且观察他们。并且提出了一些非常实用的激励战略[22]。 [8][7][6][4]
（8）、gary dessler认为要把个体激励个组织激励相互结合起来。个体激励的必要条件在于评价个人绩效、组织的文化和个体对竞争力的期望。而组织激励是基于这个组织在整年里的整体表现来补偿所有员工，总体效率是取决于组织或广泛的合作[23]。 4、关于企业中激励机制存在的主要问题的观点
激励在现代企业人力资源管理工作中已经处于核心地位, 但是目前国内某些企业在人力资源管理上仍然存在很大的误区。
（1）、吴文浩(2004)认为缺乏机制的基础性工作, 如: 岗位规划和岗位分析等。许多企业实施激励措施时, 并没有对员工的需要进行分
析,“一刀切”地对所有的员工采用同样的激励手段, 达不到激励的目的。 （2）、陈 娜（2007）指出目前企业中普遍存在激励就是奖励。需要被剥夺的时候可以激起员工的紧张状态, 使其有较高的积极性。当某一项奖励措施使员工产生各种行为方式, 其中有的行为可能并不是奖励者所希望的。因此, 一定的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是, 使用惩罚措施时应注意,惩罚力度不宜过大。应多用奖励, 辅以惩罚。 （3）、孙玉华, 郑永江（2008）指出大部分企业在激励过程中缺乏沟通。目前大多企业内部自上而下的沟通渠道畅通, 但如果自下而上的沟通不畅, 比如职代会的作用发挥不足, 企业层次过多、信息传达失真等。这样对激励是没有好处的。缺乏必要的沟通, 员工就处于一个封闭的环境中, 不会有高积极性。
（4）、谢广（2004）认为现今企业绩效考核缺少客观的评价标准。绩效管理机制是人力资源管理的关键环节, 但目前部分企业内还没有建立起科学化、规范化、制度化的绩效管理体系。考评的激励约束
效应没有完全发挥出来。这种考评极大地挫伤了骨干员工的积极性, 同时也在一定程度上包容和掩护了落后[10][3][4][9]。
（5）、欧阳洁（2005）指出股票激励未能充分体现业绩和个人贡献的因素。目前, 股票期权只有具有一定级别的领导才具有, 大多企业还没有把股票期权作一种激励手段来运用[11]。
（6）、丁振平（2004）认为应该合理使用负激励。在实际工作中,作到赏罚分明,才能真正调动起人们的工作情。卡尼曼通过运用感知心理学研究人类决策行
为得出:人的心理非常复杂,当所得的比预期的多时,人们会非常高兴,而当失去的比预期的多时,就会非常的愤怒痛苦,关键在于这两种情绪是不对称的。因此,领导者在激励时,应该把正激励与负激励巧妙的结合起来,而且坚持以正激励为主,负激励为辅[7]。
（7）、安森东(2004)等认为激励机制的制定缺乏科学性和系统性。许多企业的激励机制的制定上缺乏科学性和系统性，其表现为：建立制度的随意性和临时性强，对激励机制很少作通盘的考虑和充分的认证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相当严重，搞得大家无所适从[12]。
（8）、邱洪伦（2005）指出激励机制的制定缺乏公平性和公开性。一是激励机制往往成为平均主义的工具。激励机制的内容平均主义严重，这是中国长期以来计划经济的产物和后遗症，许多企业仍然存在着“干多干少一个样”的问题，奖惩不当，奖也奖得不多，罚也罚得不狠[13]。
（9）、童石荣（2007）指出激励机制在实施中激励对象错位。在激励机制的实施中，激励对象错位的现象在企业中非常普遍。在有些企业中，领导一年到头成了获奖专业户，他既是先进工作者，又是优秀共产党员，还是工会积极分子，甚至是环保工作先进者、教育工作先进者等，其理由是企业的环保或教育等工作是领导分管的，于是真正搞环保、教育工作的该评上奖的人倒没有评上[14]。
（10）、王宪春，丁红梅(2006)指出激励机制执行不力，无从落实。一套激励机制出台了，许多人知之甚少，或者尽管知之，但也是漠视、拒绝执行。其原因主要有：制定制度的人工作做得不够细，制定前没做好宣传，制定后更是宣传不够；同时，有许多执行者，往往为了自身工作的方便，对这些制度视而不见[15]。 5、关于构建企业激励机制的主要方面的观点
（1）、李一中（2007）认为目前企业普遍认同和采用的激励机制主要表现为物质激励和精神激励。物质激励仍是当今企业激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。精神激励是指通过非物质刺激的方式在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长[16]。而刘志远，林云（1997）在著作中把激励机制主要分为奖励制度激励机制，工作设计激励机制，参与管理激励机制，组织气氛激励机制，企业文化激励机制和经营者激
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