张高睿教练的实践分享

张高睿教练的实践之什么是绩效分享

如果绩效水平或从经历中学习非常重要，那么教练就是必要的；如果这两种都不重要，那么就发号施令吧——假如你必须如此。

词典对绩效的定义是“要求某人完成某项任务”，听起来只要做最基本的事就可以了。这并不是我理解的绩效。

真正的绩效是超越他人的预期工；是设定自己的最高标准，而且是必然超越他人的要求或期待的标准。它是一个人潜能的展现。这更贴近词典中绩效的第二种含义：“一种值得赞赏的行为、一种令人瞩目的功绩、一种技能的公开展现。”

按照定义，一个人要充分展现潜能，就需要承担全部的责任或拥有完全的自主权。否则，其展现的就不完全是他自己的潜能，而是有部分其他人的。因此，教练是最大限度开发人们潜能和绩效的基本管理风格或工具。指挥、要求、命令以及显性、隐性的威逼说服即使能够促使人们完成工作，也无法产生可持续的最佳绩效。

领导者或经理人必须自问，他想要工作完成到什么程度，或者他在寻求多高的工作绩效。他知道出色的绩效人必须自问，他想要工作完成到什么程度，或者他在寻求多高的工作绩效 。他知道出色的绩效是样子吗？教练可以带来超出教练/经理甚至本人预期的绩效。

在运动场上，成功和失败的定义非常鲜明，规则简单，时间跨度很短，身体和精神的不适有决定性的影响，而且不难唤起奋发的斗志。街头的小报使我们相信名誉和财富是每个运动员的梦想。对一些人来说，或许真是如此，但对大多数人来说，他们争取的却是比较抽象的目标，比如认同感、自我价值、卓越感与巅峰体验，这些只有本人才能体会的特殊的个人回报。

相比之下，商业领域的成功没有那么耀眼，而且总是来得很慢。一方面，我们需要在工作中度过许多时间，因而工作体验的质量显得更为重要。企业界只有很少的领导者可以闻名，但是这些人享有的大多是恶名，而不是美名。另一方面，企业为个人的成就提供了无数大大小小的机会，个人可以选择其各自的目标，以实现最佳的个人成长。但不幸的是，很少有人把职场当作自我发展的大学，把琐碎的杂务看作对自我的挑战。因此，他们的表现缺乏亮点，这并不令人感到意外。

张高睿教练的实践之学习与快乐分享 我们在做事之前不必要知道怎样做。

我们在没有指导的情况下学会了走路、跑步、骑车和接球。 运动技能的学习提供了许多关于教练过程的例子。但是在运动、工作场所以及学校普遍运用的指导方法表明，我们对于如何学习十分缺乏了解。原因之一是指导者、教师和经理过分关注短期回报，比如通过考试或者完成任务，而忽视学习或者绩效的质量。这种局面必须改变，因为其结果没有使我们的需求得到很好的满足，也不足以使我们超越竞争对手。我们必须找到更好的方法。

教练课程参与者一旦能够摆脱那些从未被质疑过的陈旧冗长思维模式的桎梏，就会吃惊地发现，我们的教练原则是多么简明和寻常。它们具有无可辨驳的逻辑性。许多人发现，在企业教练领域被广泛接受的一种对于学习的认识非常有益。它假定学习有四个阶段。无意识+无能力=低绩效，无识别力和理解力；有意识+无能力=低绩效，能认识到自己的缺点、弱项；有意识+有能力=绩效提升，有意识地、刻意地努力；无意识+有能力=自然地、完整地、自动地提高绩效。

学习的周期使我们依次经历每一个阶段。在某一阶段的学习完成后，如果我们继续努力地改进，就会进入下一个阶段。

我们是否必须经历这四个阶段呢？存在例外或加速吗？小孩子学会走路、说话、接球、

跑步、骑车是从无意识无能力直接进入了无意识有能力。青年人学习驾驶时，这个四阶段清晰可辩。驾驶教练的指导集中在有意识无能力和有意识有能力阶段。考过驾照之后，学习继续在有意识有能力阶段进行。当驾驶行为与你浑然一体时，你就进入无意识有能力阶段。很快，我们可以一边思考、谈话或听音乐，一边自如地开车。随着经验的积累，驾驶技术不断提高。

学习也可以通过有意识地加强某些阶段来加速。在这方面有两种方法，一是雇用资深的驾驶教练带过我们走过第二、第三个阶段，二是通过自我教练的方法。

第一种方法假定我们无法断定自己做错了什么以及将来如何改善，于是把改善的责任交给了另外一个人。

在第二种方法中，我们把责任留给了自己。关掉收音机，排除无关的思绪，以便于我们观察或了解自己驾驶的各方面问题。如果我们有意识地、不加偏见地、诚实地这样做，那么需要改进的地方就会自动的暴露出来。比如，可能是生硬的换档、偶尔对速度和距离的错误判断或胳膊和肩膀紧张造成的过度疲劳。我们现在处于有意识无能力阶段，而且通过有意识的努力，比如更平稳地操作离合器、观察转速表或速度计以及注意保持与前车的距离等，我们很可能会进入下一个阶段。最终，通过有意识地重复，这种改善的行为变成了习惯，于是进入了无意识有能力阶段。

这种自然教练还有一个更为有效的重要变式，那就是不需要努力地改变某些在有意识无能力阶段发现的缺陷。

张高睿教练的实践之激励与自信分享

胡萝卜加大棒是普遍具有说服力的激励因素，但如果你像对待驴子一样对待他人，他们也会表现得像驴一样。

每个企业领导者都渴望了解激励的秘密。胡萝卜加大棒这种象征性的外部激励现在越来越不奏效了。少数管理人员认为自我激励的效果会更好，但是强迫别人自我激励又是自相矛盾的。自我激励存在于每个人的头脑里面，即使是最高管理层也无法触碰。比起商业界，激励在体育界似乎更容易出现，尽管许多运动员及其教练还想寻求更多激励。那么我们能从体育界获得什么启发呢？

大我数运动需要身体和大脑并用，因为各种技能都需要平衡、速度、流畅、伸展、灵活性和力量以不同的方式组合。我们越是接近最大限度地发挥身体的潜能，就会越感受到其中的乐趣。因此，运动带来的愉悦多少让人上瘾，体力或脑力劳动远不及此，至少对大多数人是如此。显然，运动具有激励的天然优势。此外，还有一些其它因素。

体育运动的外在好处更明显，更迷人。处于领先，就能得到财富与声望的双丰收。但更重要的是，运动表现掌握在运动员自己手中（他们对此负全责）。此外，选择从事任何体育运动往往首先是希望实现自我价值与认同。这构成了自我激励的主要因素。以上就是所有的获胜要素。

工作本身乐趣有限，至少对那些感觉不到是为自己工作的人来说是如此，因此雇主不得不利用外在的激励因素。我们都需要金钱，金钱是个激励因素，这毋庸置疑。但是，如果工资涨幅很少，而且员工磨破嘴皮也不愿意多给，其激励作用就微不足道了。

自有工作开始，人们总是威逼利诱让他人完成自己希望做到的事。如果时间回到奴隶时代，那就只有“大棒”（威逼），没有“胡萝卜”（利诱）。随着时代的演进，“胡萝卜”被引进，希望使人们有更好的绩效，事实也的确如此，但收效不大，也不长久。所以接下来，我们试着把“胡萝卜”清洗干净、精心烹制，而且提供更大的“胡萝卜”，于是，人们的绩效又有了一点儿改善。

目前我们经济不景气，加薪希望不大，而且晋升机会也很少。在经济萧条时期，许多人觉得不降职就很好了。我们迫切需要更好的绩效，而我们的“胡萝卜”已经用完了。大棒越来越被视为政策失误。因此我们逐渐对激励制度感到失望，但这并不是一件来得太突然的事，而且激励制度从来没有起到多大作用。人们在工作中并没有将潜能发挥到极致，看看他们在真正紧急的时候表现得有多好就知道了。

张高睿教练的实践之激励与马斯洛分享

亚伯拉罕·马斯洛是20世纪50年代的美国心理学家，他打破了通过钻研病理学了解人性的模式。相反，他的研究对象是成熟、完整、成功且志得意满之人，并且推断我们每个人都可以成为这样的人。事实上，他断言这是人类的自然状态。在他看来，我们需要做的是超越自己内心的藩篱，走向进步与成熟。马斯洛与卡尔·罗杰斯等人掀起了更乐观的心理学思潮，这些思想直到现在还在取代“胡萝卜加大棒”的行为主义方式，成为管理与激励员工的最佳方式。如果我们真的把教练当作未来管理方式，心理学的乐观主义是必不可少的。

马斯洛因其“人类需求金字塔”理论而在企业界赫赫有名。在这个金字塔中，我们最基本的需求是食物和水，除非这个需求被满足，否则我们不会在意其他事情（可能手机除外！）。一旦我们对食物和水的需求得到了满足，我们就开始在乎住房、穿着和安全。同样，当这些实际需求完全或至少部分得到满足后，我们开始关注社会需求——归属于一个群体的需求。这一需求可以在家庭，也可以在酒吧、俱乐部和团队中获得满足。

接下来我们希望通过展示自己和他人争夺权力、胜利或认可，获得他人尊重。这些是情感需求，但有赖于他人的存在，而且最终会被一种更微妙的尊重需求所取代——自尊需求，我喜欢称其为“自信需求”。这时我们对自我提出了更高的要求，有了衡量自我的标准而不是只在意他人怎么看我们。

马斯洛金字塔的塔尖是自我实现。当尊重和自尊的需求都得到了满足，个人不再需要向自己或他人证明自己时，这种需求就实现了。自尊和自我实现的需求都是个人化的，不依赖于别人。马斯洛的“自我实现”写作“self-actualizing”而不是“self-actualized”，因为因为后者表示我们能够到达自我实现的彼岸，而在马斯洛看来，自我实现是一个永无止境的旅程。自我实现者的基本需求是对生活意义和目的的需求。他们希望自己的工作、活动和存在有一些价值，对他人有益。

张高睿教练的实践之工作激励分享

所有这些与激励有什么关系呢？人们会设法参与那些有助于满足他们需求的活动。他们很可能没有完全意识到这一过程，因为工作会自然而然地满足这些需求。但是，激励机制越符合我们想要激励的人的需求层次，他们就会越快乐。

工作确实能满足人的基本需求，提供给他们一笔收入，能够解决他们家人衣食住行的问题。员工餐厅、员工宿舍也能满足一部分这方面的需求。人们在工作中形成了一个工作团体；而且在工作可以获得晋升、名誉、涨薪、甚至一辆公司配车，人们可以凭此赢得他人的尊重。工作中常规激励因素，各种形式的奖励，以不同方式满足了人们的生存需求、归属的需求，甚至是两种尊重需求中较低层次的部分。

回顾历史就会发现，几十年前，人们更重视稳定的住房、工友联谊会和运动俱乐部，而较少关注职位升迁和名誉。换句话说，当今社会都在寻求金字塔中更高层级需求的满足。奖励机制开始反映需求层次的变化。

现代社会中大部分人正在转向“自信”需求层次。传统的经营与管理方法在这方面显得捉襟见肘。事实上，管理者失败的主要原因是他们的控制欲使他们的管理对象很难建立自信。

时有发生的经济不景气、裁员、工作不稳定、加薪幅度小和房价下降，都导致大批工人重新回到金字塔底部。这时，这一需求层次的人就会变多。更糟的事，许多企业不再轻易提供能获得他人尊重的东西，如升迁与汽车。那么企业该如何激励员工呢？它们需要一如既往地满足员工的基本需求，同时做出必要的改革以便满足员工新的更高的需求。

张高睿教练的实践之自信是工作表现的生命线分享

自尊需求主要区分为从他人处获得的尊严与自尊，我倾向于使其更具体，前者表示地位和认可，后者表示自信。

自信不需要威望与特权，这些太抽象而不实际。当某人有权选择时，自信心才会随之建立。给予升迁却不给予真正的权力，也不给予发挥潜力的机会，结果会适得其反。指令文化不给予选择的机会，没有授权，会使人潜力受限、失去动力，教练的效果与预期悖离。 一些员工尤其是年轻一代寻求自我实现。他们希望自己的工作有价值、有意义、有目的。为股东挣钱在他们看来没什么意义。公司不得不更认真地考虑自己的道德观和价值观，以及所有利益相关者包括员工、客户、社会和环境的需要。

许多年轻员工在有了自信后，还需要得到认可，而在处于后工业时代的西方社会中，大多数人包括许多管理人员仍停留在地位与认可阶段。这里有两个问题，一是老板认为他们的员工自信的重要性。二是一些年轻管理者不尊重看起来在心理上不如他们的老板。管理者对地位的需求和他们的命令控制行为已经成为大家的笑柄。

自信是一个非常有用的标准，可以用它评估我们的行为对他人的影响。从增强还是损害他人的自信的角度来看待我们对他人的干预，这更容易，但可能更痛苦。所有指令、所有批评，每一次机会的减少、每一级别的宣示、每一个秘密的行为都会隐约降低别人的自信。教练、信任、开放、尊重、真诚的表扬、选择的自由，当然还有成功都会提升自信。

张高睿教练的实践之地位和认可分享

当我们的文化还处于满足基本需求的层次时，玩弄权术和不恰当的领导方式会比现在少很多。我们是因为需要被人接受和喜欢（尊重的需求），所以会运用能实现这个结果的策略和行为。例如，主要受这一需求激励的领导者想要被看成一个和善的领导者，足够谦逊，使人们喜欢；同时足够强硬，能够承担责任。他们想寻求好人缘，因此不会把员工逼得太紧。但要注意，和善的领导者有时背后藏着一把枪，他们在扮演黑脸和白脸的游戏。在一个真心和善的领导手下工作是舒服的，不费力，也相当安全，他注重团队合作，但成就和变化会来得慢一些。

这听起来很惬意，但要小心，如果这个领导者开始寻求地位和认可方面的满足，他——通常会是男性——很可能会一反常态地武断和苛刻，期待获得进展和结果，而他在以前很少关注这些。他的穿着会更光鲜，可能还会买一辆豪华轿车。他现在已经是个个重要人物了，而且情况可能会更糟。你应考虑另找东家，因为过去你认为是平等的象征，但将来肯定不会这么想，他也不会邀你在酒吧共饮了。所有这些都是与领导技能、情商或常识无关。

问题是我们在同一时间里，不会完全处于马斯洛的某一需求层次。内在和外在的因素在不断变化，我们也在几个需求层次中徘徊。我们是复杂的次人格构成的综合体，可能同时处于几个需求层次中，当然有时也会互相冲突。这让我们难以应付，更让他人难以应付，他们会觉得我们难以揣测。难上加难的是，在潜意识层面，行为人完全不知道自己在做什么或为什么这样做。

张高睿教练的实践之领导力与自信分享

大多数企业领导人今天已经达到了马斯洛的地位和认可层次，也是他们会给员工最大伤害的级别。他们往往傲慢、武断、霸气，以自我为中心。他们会不惜一切手段获得更多的报酬，即使他们不需要或不应得，因为这是衡量和显示地位的一种方式。

如果一个企业领导者跨过这一级，进入自尊需求级别，领导力会变得更好。渴望走到这一层次，或者已经来到这一层次的领导者，会随时做“对”的事，而不是做表面文章，或是把事情做对。只有真诚才会让自信感觉良好。这当然关乎更广泛的利他主义价值观的出现——为他人而领导，而不是为自己而领导。

低于这一级别的领导者都有自私的心理，无论他拥有什么其他的技能。这种领导才能对和他们碰巧有相同志趣的人有效。处于自尊级别的领导者得到了很好的激励，和处于自我实现级别的领导者相比，他可能会寻求更多。这有时被称为服务级。服务往往是意义和目的的归宿，过去人们从信仰中获得意义和目的，现在从别处，包括工作中寻求。为他人服务可以有多种形式，是令人愉悦的，也是满足这一需求的通行办法。

马斯洛在他生命的后期时期又加上了一个层级，他称之为“自我完全实现”。所以发展只是过程而不是目的。最近一些评论家也更谦逊地将其定义为自我存在，并奉承领导者说他们及很多人处于这一级别。我不认同这一观点。就我个人而言，要想成为名副其实的领导者，一个人必须超越对地位和认可的需求和对自我利益的需求。有抱负的领导人会在较低级别磨炼领导才能，同时适应工作，一旦成熟起来，他们对他人的控制权应加以限制。

当然，大多数年轻人在其发展过程中的某一阶段（地位和认可）希望在他人面前证明自己。在危机、战争或灾难面前，他们可能无论如何得起带头作用，但有趣的是，被迫担任领导职位的年轻人往往会顺应这一机会，而且在马斯洛的梯形结构理论中会实现一个临时或永久性的飞跃。实际上，我们在梯形结构的位置与年龄无关，越来越多的职场年轻人显示出超越其年龄，超越其上司的成熟度，相应地在办公室就产生了一种成熟倒置。

当年长者无论出于何种原因获得权力，并在达到自尊级别之前行使权力时，问题就产生了。许多高级商务人士已停留在地位和认可级别数十年，并可能永远也无法超越这一级别。有太多不成熟的年长人士滥用职权追求自我利益，获取和拥有成为主要目标，同时用花言巧语隐藏其目标，他们掌握着数十亿人的命运。房地美和房利美就是这一点最好的证明，疯狂的银行家、狡猾的商人、私募股权混蛋、对冲基金的受骗者和衍生出来的傻瓜，以及可怜的政客使我们身陷经济危机，但在我们责骂他们的同时，请不要忘了我们自己的贪婪、无知和自我责任的缺失让他们肆无忌惮。

好消息是，尽管会有预计的阻力，变革正在发生，改变也在进行当中，企业社会责任也有了动力，消费者和公众对透明度的要求也产生了一些效果，通过互联网进行的政务公开更有效。希望新政府的管制约束任性的银行家，尽管在我写作之时他们在工资和资金方面还没有多大进展。人们对地位与认可的需求促使他们要求巨额工资和奖金，其实他们并不需要钱。内疚感使一些人把一部分钱捐给社会事业，这可能是博得赞誉的另一个机会，或者是想求得二次认可。当然值得做的事业是有益的也是受欢迎的，所以你可能会说这是在无礼批评他们，但他们肯定会接受好的讲师，以及自我发展和反馈。