高教学刊 高教管理 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ２０１５年９期 高校中层干部绩效考核研究 梁丽肖 （燕山大学党委组织部，河北秦皇岛０６６００４） 摘 要：我国高校人事管理体制的改革正逐步向现代人力资源管理的模式迈进，中层干部是高校建设发展的中 坚力量，进一步完善中层干部考核体系，对于提升干部素质具有重要意义。绩效考核作为高校中层干部考核的重要一 环，对于加快干部制度改革步伐，提高干部管理水平，促进高校的各项管理工作高效运转具有重要影响。 关键词：高校；中层干部；绩效考核 中图分类号：Ｇ６４７ 文献标志码：Ａ 文章编号：２０９６—０００Ｘ（２０１５）０９—００３８—０２ Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｒｅｆｏｒｍ ｏｆ ｔｈｅ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ ｉｎ ｃｏｌｌｅｇｅｓ ａｎｄ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ａｒｅ ｇｒａｄｕａｌｌｙ ｃｌｏｓｅ ｔｏ ｔｈｅ ｍｏｄｅ ｏｆ ｍｏｄｅｒｎ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｍｉｄｄｌｅ—ｌｅｖｅｌ ｃａｄｒｅｓ ａｒｅ ｔｈｅ ｂａｃｋｂｏｎｅ ｏｎ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｄｅｖｅｌ— ｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅｓ ａｎｄ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ．Ｔｏ ｉｍｐｒｏｖｅ ｔｈｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｍｉｄｄｌｅ—ｌｅｖｅｌ ｃａｄｒｅ ｉＳ ｂｅｎｅｆｉｃｉａｌ ｆｏｒ ｔｈｅ ｑｕａｌｉｔｙ ｏｆ ｍｉｄｄｌｅ—ｃａｄｒｅｓ．Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ．ａｓ ｏｎｅ ｏｆ ｔｈｅ ｍｏｓｔ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｐａｎｓ ｏｆ ｔｈｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ｏｆ ｍｉｄｄｌｅ— ｌｅｖｅｌ ｃａｄｒｅｓ，ｗｉｌｌ ｓｐｅｅｄ ｕｐ ｔｈｅ ｒｅｆｏｒｍ ｏｆ ｔｈｅ ｃａｄｒｅ ｓｙｓｔｅｍ，ａｎｄ ｐｒｏｍｏｔｅ ｔｈｅ ｅｆｉｆｃｉｅｎｔ ｏｐｅｒａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ＷＯｒｋ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅｓ ａｎｄ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ． Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｃｏｌｌｅｇｅｓ ａｎｄ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ；ｍｉｄｄｌｅ—ｌｅｖｅｌ ｃａｄｒｅ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ２０１４年新印发的《关于进一步加强和改进干部考核工作 的部分中层干部是“双肩挑”干部，既承担一定的教学科研任 的意见》中强调，要健全完善干部考核选拔任用机制，全面考 务，也负责本部门的行政管理事务，面临学科专业和管理任务 察干部的德、能、勤、绩、廉等情况，真正把德才兼备的好干部 双重压力，但工作中可量化的东西随处可见，基本都能够完成 选出来、用起来。我国高校人事管理体制的改革正逐步向现代 专业技术职务的晋升。另外一部分的专职行政干部，其主要精 人力资源管理的模式迈进，中层干部是高校建设发展的中坚 力都放在行政事务上，但可量化的工作成果偏少，由于考核体 力量，进一步完善中层干部考核体系，对于提升干部素质具有 系的笼统性，这部分干部很难完成专业技术职务的晋升。长期 重要意义。绩效考核作为高校中层干部考核的重要一环，可以 运用一个体系、一个标准、一套办法来考核不同类型的干部， 将考核对象在日常工作中所表现出来的能力、态度和业绩进 容易让考核结果流于形式，缺乏利用率和可信度。也会使中层 行实事求是的评价，评价结果较科学真实ｌ】Ｊ。 干部之间的距离越拉越大，形成不良循环。 一、高校中层干部考核现状及存在的问题 （二）考核方法不科学 中层干部作为高校管理的中坚力量，起到上下沟通重要 高校中层干部的考核主要以定性为主，重经验，轻测评， 作用，他们既是校级领导工作的传递者、组建者租监督者，也 重定性评价，轻定量分析，难以收到实效。或者说是重工作数 是执行者、操作者和实践者，是学校政策与学院发展的纽带， 量，轻工作质量，走过场思想严重。［２１对于干部考核，单靠定性 完善对这部分领导的考核，对提升高校的管理水平与质量有 考核或者定量考核一种方式，得出的考核结果往往会有偏差。 着重要的作用。目前高校中层干部考核方法主要采取“德、能、 大多数高校都非常重视年终考核，一般都会设立年终考核小 勤、绩、廉”五个方面的考核，按照这五个指标再逐级划分为若 组进行组织和管理。但是在一个月甚至一个星期内完成的年 干类二级考核评价指标，赋予不同的权重；考核结果一般分为 终干部考核，往往容易造成以偏概全的问题，缺乏日常考核结 优秀、良好、合格、不合格四个等级，其考核主要以定性的评价 果的参考和对比。 为主，考核指标较抽象、笼统，难以量化，考核体系不够完善， （三）考核结果运用不充分 考核结果的主观随意性大，具体可分为以下四个方面。 在大多数高校的干部考核中存在考核结果运用不充分的 （一）考核内容比较笼统 问题。日常考核与年终考核结果不能统一结合使用，考核结果 当前高校中层干部的考核内容比较笼统，不够细化，缺少 多用于选拔任用，用于监督管理、培养教育的少。为了避免不 量化的、具体的操作标准。由于历史原因和工作需要，高校中 和谐、不稳定因素进而弱化考核结果，使得不少考核流于形 ￥基金项目：河北省高校党建研究会２０１４年重点课题“高校中层干部绩效考核优化方案”（项目编号：ＧＸＤＪ２０１４Ａ０１） 作者简介：梁丽肖（１９８７一），女，河北石家庄人，文学硕士，燕山大学党委组织部干事。 一３８— 高教学刊 ２０１５年９期 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ 高教管理 式，只起到存档备案的作用。ｐ 易造成表现优秀、业绩突出的 核干部的上级领导、同级同事、下属、被服务对象等，再结合被 干部得不到充分肯定与激励，而表现一般、碌碌无为的干部也 考核干部的个人述职及考核小组的意见，才能对中层干部的 感受不到竞争的压力。考核结果的不及时反馈也是考核结果 考核有一个较可观、真实、合理的评价。 不能充分运用的一个重要原因 ，干部因不能知道自己上一年 （四）强化结果运用，发挥考核作用 的工作业绩如何，有哪些地方是需要坚持的，哪些地方是需要 绩效考核结果的运用，是高校中层干部绩效考核程序中 改进的，工作容易失去前进的动力和方向。 最重要的一环，也是高校中层干部绩效考核的目的之一。科学 二、高校中层干部绩效考核的几点建议 地反馈、利用考核结果，是实行干部考核制度的核心要求。考 （一）中层干部绩效考核应坚持原则 核结果的运用要坚持两个反馈。第一，将考核结果向领导反 构建高效的中层干部绩效：号核应坚持以下四点原则。第 馈，使上级对被考核人有更准确地了解，有针对性地进行思想 一，公开性原则。尽量公开考评的标准、方法、流程和结果，扩 疏导与工作引导。第二，将考核结果向被考核本人反馈，有利 大群众的知情权、参与权与监督权，消除被考核者对考评工作 于考核对象对自己有更准确地定位，实现良性循环。如果只强 的疑虑，提高考评结果的可信度。第二，实用性原则。选择操作 调考核，不注重考核结果的运用高，单纯为了考核而考核，这 性强的考评方法，对于保证考核结果的客观性、有效性有着重 样考核就变的毫无意义。另外，要将考核结果与干部教育培 要的意义。第三，针对性原则。由于考核的对象、目的和侧重点 训、干部选拔任用、干部评优评先相结合，这样才能促进干部 不同，考核的方法应从实际情况出发，充分体现出考核对象的 队伍的建设。 性质和特点。第四，全方位考核原则。针对中层干部的工作范 （五）提高干部考核队伍素质，保障考核工作开展 围广、接触对象多的特点，尽量选择多层次、多角度的考核对 考核队伍本身素质的高低直接影响考核工作的质量。由 象，多方面收集信息。 于受到现状的影响，高校不可能成立一支专职的干部考核队 （二）细化考核内容，完善考核评价标准 伍，因此要加强干部考核小组成员的培训力度与强度，学习关 要根据单位和部门工作性质的不同，坚持重实绩，讲实效 于考核的先进理念与方法，提高小组成员的专业水平和业务 的原则，设立相应的考核指标体系。高校一般有教学、机关行 熟练程度。可根据工作性质的不同分为党群学工干部考核组、 政部门和若干服务单位组成，中层干部从身份上一般分为双 教学单位行政考核组、管理部门行政干部考核组以及教辅单 肩挑干部和专职行政管理干部；从岗位类别上来看，一般分为 位后勤保障考核组四个方面的考核小组四。 党群管理干部、行政管理干部、技术管理干部等。单位工作性 三、高校中层干部绩效考核的意义 质、工作任务及中层干部个人特点不同，决定了考核不能使用 干部考核是干部管理中不可或缺的环节，中层干部作为 统一的考核评价标准，对于不同性质的干部考核内容应当有 高校运行管理的中流砥柱，对其进行科学有效的考核具有重 所侧重，不能干篇一律。采用全方位绩效考核法，从与中层干 要意义。建立一套符合高校实际情况、操作性强的的中层干部 部发生工作关系的多方主体那里获得被考核干部的信息，一 绩效考核评价体系，有利于建立激励和约束机制，提升中层干 般包括中层干部的上级、同级、下级及服务对象，对中层干部 部的个人综合素质和工作绩效，增强中层干部的竞争意识， 进行全方位、多维度的绩效考核。 促进优秀干部脱颖而出，使不适合岗位的干部及时调整，有利 （三）创新考核方法，注重日常考核 于推进高校管理干部队伍的专业化建设。抓好中层干部的绩 注重定性考核与定量考核相结合，使考核方法进一步合 效考核，充分发挥绩效考核的监督、反馈、激励作用，对于加快 理化、科学化。日常考核是对日常管理过程的检查和监督，通 干部制度改革步伐，提高干部管理水平，促进高校的各项管理 过日常考核可以把握工作进度，及时发现和纠正问题，同时也 工作高效运转，最终实现高校的协调、科学、全面发展有重要 为年终绩效考核提供基础资料，将日常考核有机地融入日常 意义。 管理工作当中，作为年终考核结果的重要参考依据。注重日常 参考文献 考核与年终考核相结合，既重视年终的全面考核，也不忽视日 ［１］李金来．高校中层干部绩效考核机制研究［Ｊ】．河南教育（高校 常工作的阶段性考核，二者有机结合统一，互相参考，使得考 版），２００６，１２． 核结果更加准确有效。 『２］庞鹤峰－我国高校教师绩效评价研究现状初探【Ｊ】冲国高校师 合理的中层干部绩效考核方法应把与被考核中层干部相 资研究，２００６，０６． 关的对象都纳入到考核主体当中，减少由于考核主体的单一 １３］李凯．改进高校中层领导干部考核的建议ＩＪ１．高教研究，２０１０，０３． 而产生的主观偏差，确保绩效考核的客观性、科学性与全面 【４Ｉ程振响，等．学校管理新视野【Ｍ］．南京：南京大学出版社，２００１． 性。他们对被考核干部的思想道德、工作作风等方面的考核内 ［５］朱中华．关于构建高校中层干部绩效评价体系的思考［Ｊ］．扬州 容更易于得到客观的认识，这些考核意见越充分越能将被考 大学学报（高教研究版），２０１１，１２． 核干部的实际情况反映清晰。 这部分考核主体应当包括被考 一３９—