基于关键业绩指标的绩效管理研究文／马三生王莉 绩效管理是人力资源开发与管理体系的核－，Ｌ，，是通过建立科学、合理、有效的绩效管理指标体系（关键９Ｊ．Ｉ效指标体系ＫＰＩ ），对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效和职业育幼，帮助企业弓｝导全体员工集中和致力于企业战略目标的实现。一、 关饱似时眯洲征撇建业绩指标是指企业战略目标决 策经过层层分解产生的可操作胜的战术目标，是战田翻央策执行效果的监测指针。通常晴况下，关键业绩指标是用来反映战田豁叼了效果。关键业绩指标（ＫＰＩ） 体系与传统考核Ｉ本系｝ｗｌ良大的差别，如下表所示：规蜕筛 Ｉｉｉ！体系｛Ｗ ＷＩ熊目的浓为中心。为睽目ｑ达成服务以麒伪中心，翔吩１行服务骼产生自上而下对琳目尉服层辉胜自下Ｉｉ，人以往黝与目标产生铸辣基于组织锅目拈静群对迸的行鹅的修正添构成及作熊转游茄相始礴｝联ａ短黝ＣＭ务指标为１，非ｍ务撒ｊ ．推用益摸硕长期Ｅｌｉ ｌ对ｉ？谁的褪，与战脱节通过以上对比， 可以看出：关键绩效指标（ＫＰＩ）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提拣和归纳。它具有以下特征：１、 将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益自擞韭钩。２、 保证员工的绩效与内夕Ｆ．客户的价白ｉｌ接，为实现客户的价值服务。３、 员〕绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功育匕。所以，关键绩效指标与． 艇责效指个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。二、设计关扭绷效指际应遵循的原 在ｘ１． 关键绩效指标的时候，必须符合明智（ＳＭＡＲ７劝豪贝１ｌ：第一，关键绩效指标必须是具体的 （Ｓｐｅｃｉｉｆｃ），以保证其明确的牵引性；第二，关键绩效指标必须是可衡量 的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）， ！Ｌ须有明确的衡量指标；第三，关ＷＩ ＩＩ效指标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ），不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，ｆｆ并不否定其应具挑战性；第四，关键绩效指标必须是相关的 （Ｒｅｌｅｖａｎｔ），它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系；第五，关键渍效指标必须是以时间 为基础的仍ｔｈｅ－ｂａｓｅ由，即必须有明确的时间要求。关键业绩指标（ＫＰＩ）体系与俱充考核体系的差别。三Ｊ翔凶必琳晰林系设计程序 １、 确定企业级ＫＰＩ（１）寻找企业成功的关键业绩模 块，确定ＡＡ ＫＰＩ维度根据某集团公司近几年ｒ 发展的经验，采用“头脑风暴法，，，确定以下几个关键业绩模块为公司的关键业绩模块，即ＫＰＩ维度为：利润增长、管理创新、技（２） 确定ＫＰＩ要素根据某集团公司销售部门的四个 ＫＰＩ维度，分别分解细化为以下２一３个ＫＰＩ要素：利润增长的ＫＰＩ要素： 利润总额、产量、费用学习创新的ＫＰＩ要素： 销售技能管理创新的ＫＰＩ要素：内部销售报 表制度詹理制度建设、信９北建设客户满意度的ＫＰＩ要素：客户满意 度、客户资源管理（３）确定企业级ＫＰＩ 对于每－的、ＫＰＩ要素，可能有众多 用于反映其特睦的指标，但根据ＫＰＩ考核方法的要求和便于考核人员的实际操作，我们需要对众多指标进行筛选，以最全匆涌定ＫＰＩ。指标筛选的原则是：有效胜，ｉ虹指标能够客观、最为集中地反映要素的要求；量化一性，尽量使用定量化衡ｒｆ指标，避免凭感觉、主观判断来影响考核结果的公正、公Ｔ；易测算性，考核测算的数据能够比较容易获得，并且计算过程应尽量简单。最终确定某集团公司企业级ＫＰＩ如 下： 禾帅总额：货款回收、成本、利润产量： 生产总量、现价产值费用： 管理费用、财务费用客户满意度： 生产准时完成率、投诉率、退货率客户资源管理： 客户档案管理产品开发： 项目完石每率、项目有效率质量改进： 成材率、合格率、质量损失率技－ ＩＭ措：项目完成率、项目有效率设备运行： 设备大修完ａ率、关键设备故障停机率制度建设： 人力资源管理制度、财务预算制度企业信急化： 信急化平台２、建立部门级ＫＰＩ 。依据企业级ＫＰＩ对相应部门的ＫＰＩ进行分解，确定相关要素目标，分杆ｒ －ＱＩ效驱动因子滋术、组织、幻，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的ＫＰＩｏ３、确定岗位的业绩衡量指标。各部 门的主管和员工一起将部门ＫＰＩ进一步细分，分解为更细的ＫＰＩ及各岗位的业绩衡量指标，作为员工考核的要素和依据。岗位ＫＰＩ依据部门ＫＰＩ指标确定。 如对于销售部门，可将其ＫＰＩ分解到市场开发、合同管理、销售服务、调运等岗位。４、 设定评价标准。标准指各个指标分别应ｉ到的水平和要求。５、 对关键绩效指标进行审核。审核Ｅ要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客ｋｒｕｌ也反映被评价对象的绩效，而且易于操作。每一个岗位都影响某项业务流程的 一个过程，或影响过程中的某个点。在订立指标日寸，应考虑岗位任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则１匆页指标就不能作为任职者的业绩衡量指标《作者单位二翔血岛职业技术学院管理工程系）集团经济研究２００６１上半月刊（总第１８９期）标相比，把个人和部门的目标与公司整则