人秘粪 美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴 －翟维丽盛健英管铁军吉林大学 ［摘 要］由于历史基础差异和文化价值差异等方面的原因．导致各国人力资源管理模式具有许多的不同。本文论述美、 日人力资源管理的模式．并进行比较，形成系统性认识。在此基础上，结合我国人力资源管理的现状及存在的问题，提出 我国人力资源管理的建议。 ［关键词］人力资源管理模式一比较借鉴激励机制 高速期，频繁的劳资纠纷以及罢工．会给公司带来经营上的风险。 日本企业非常注重劳资双方的合作关系， 员工能够直接参与 、美日人力资源管理模式比较分析 １人力资源配置方面一美国劳动力市场非常发达 市场机制在 人力资源配置中起基础性作用 企业和个人具有充分自由的选择． 企业无论何时、何地都可以从市场上找到自己所需要的人才，劳 动者也可以按照意愿自由择业或辞职．人力资源配置灵活 这种 方式有能够在全社会范围内灵活地实现个人与岗位的最优化配置 对于提高效率 降低成本有着重要意义 有利于提高企业的竞争 力。但是任意就业的政策造成短期行为现象严重．员工流动比较 频繁，打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。 日本企业推行稳定的雇佣政策 对于员工的培训及政策的制 定有一个长期的计划在选人方面非常严格谨慎．重视基本素质． 即可开发性 重视员工培训 实行以能力开发为目标的企业内部 培训制度．分层次分类别 时期进行系统培训 这有利于提高日 本员工的素质、技术水平及知识的积累．提高员工的向心力和凝 聚力。然而这也增加了培训费用 在经济不景气时期会给企业带 来沉重的负担，而且长期雇佣制度阻碍人才在全社会的自由流 动．不利于人才资源的优化配置 ２人力资源管理方面 美国企业在管理上实现制度化和专业 化管理 职务分工明确细腻 岗位专业性要求高 这种分工提高 了管理效率 降低了管理成本 为美国公司高度的专业化打下了 基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制度，奖金的发放以 及职务提升等等都提供了依据 然而 高度专业化不利于员工的 全面发展，不利于综合素质人才的培养与形成。 目本企业一方面有明确的规章制度，大部分企业实行年工序 列制．另一方面重视企业文化建设，重视情感沟通。日本企业注 重内部提拔．允许而且鼓励职工在精通本职专业技术的同时，学 习其他专业知识，实行工作转换剖 通过这种方式调动和发挥了 员工的潜在积极性丰［＿创造性 有利于内部员工的全面发展 但是 它也使得许多日本公司机构臃肿 人浮于事．效率低下，而且优 秀人才很难脱颖而出 被压圳和浪费现象极为普遍 ３薪酬福利制度方面 美国企业强调物质刺激为基础的工资 制度，以能力和业绩为标准，实行快速升降制度 美国快提拔、 高奖励、强刺激的手段大大提高了员工素质 对调动员员工的积 极性起到了巨大作用 然而在竞争高度激烈 环境瞬息万变的市 场上．如果缺乏有效而充分 授杈和严密系统的管理 员工必然 缺乏高度责任心和自觉性 难以对市场做出敏捷反应。 日本企业主要是实行年功和能力相结合的薪酬制度和职务晋 升制度，随企业工龄定期增薪 注重精神激励 采取终身雇佣制度． 讲求长期稳定。这种措施有利于调动普通职工的积极性和献身精 神．但是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极 性和创造性。 ４劳资关系方面。美国企业中劳资双方关系的对抗性较强，由 于发达的劳动力市场 美国公司可以随时招聘员工 对于那些罢 工、对公司有不满情绪的员工可以随时解雇。如果在经济发展的 §１１ 《商场现代化 ２００￣每２周 ）尊第５８５期 企业管理，使他们对企业经营状况了解较多。劳资关系的全面合 作增强了员工的安全感和归属感 提高了员工对企业的忠诚度。 二、对中国人力资源管理的借鉴 １营造人力资源管理的制度环境 通过发挥劳动力市场机制的 基础作用，实现人力资源的合理配置。建立科学的选拔人才的机 制．实现人适其事、事得其人、人尽其才、事竞其功。当劳动力 市场机制的作用不能够得到有效发挥时，面对这样一个市场．企 业在做人力资源规划、核算预期劳动成本的时候无法运用正常的 市场理论来判断 非市场因素太多．导致企业招聘员工的成本较 高。要使市场在人力资源资源的配置中起到基础性的作用，通过 提供公平的雇佣机会、科学的人力资源规划和工作分析与设计．从 组织内外招聘甄选人才，建立一套科学而完善的人才评估体系 不 能仅仅把一个人的职位、学历 职称作为考核指标，而应当把一 个人的人际技能、学习能力、仓４新能力以及是否对职业进取有强 烈的紧迫感等方面看成同等重要的位置加以考核，使企业选拔的 人才真正符合企业的战略发展的要求 实行战略性人力资源管理。 ２建立有效地激励机制。制定经营者薪酬激励制度和建立科技 人才激励机制 使人力资本在劳动力市场上得到合理的回报。研究 表明，没有激励 一个人的能力发挥仅为２０％～３Ｏ％，给以适当的 激励．则能力的发挥达到８０％～９Ｏ％。通过目标激励、精神激励和 物质激励．加强薪酬与绩效的相关度，克服薪酬体系中的平均主 义 有利于整个企业内部人才市场的建立和人力资源的有效配置。 ３重视人力资源的开发 中国企业必须真正从思想上重视对 企业员工的培训教育，强化人力资本投资，建立科学规范的员工培 训管理程序，培训和教育的手段要灵活多样．注重培训效果和绩效 的反馈。建立培训激励、绩效考评、动态改进三位一体的员工培 训保障机制可以保证员工培训Ｉ的有效性及动态适应性。另外对 员工进行职业生涯规划，充分发挥员工潜能．促进企业的长久发展。 ４加强人力资源的维持和保护，以人为本 通过加强企业文 化建设．为企业发展提供精神动力和智力支持，提高企业员工的 归属感与忠诚度．加强企业凝聚力 企业要确保劳资双方地位平 等、信息畅通 关注员工的安全与健康．实行人本管理，达成企 业成员之间的目标一致性 实现企业成员之间的目标相容性．以形 成目标期望的相容，从而建立和维持和谐关系。 参考叉献： 『１］（美）雷蒙德・Ａ・诺伊等著 刘昕译：人力资源管理：赢得竞 争优势（第三版）．北京：中国人民大学出版社，２ ０ ０ １ ｆ ２］赵曙明：武博．美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比 较研究［Ｊ］．外国经济与管理，２ ００２，（１ １）：５１～５６ 『５１放芳：美国人力资源管理新进展［Ｊ］．中国人力资源开发， ２０Ｏ４．（２）