一． 判断题(10*1=10) 题目 答案 题目 答案
1．管理是一种有意识、有组织的群体活动，是一个动态的协作过程。 2．泰罗科学管理的中心问题就是提高劳动生产率。
3．一个管理人员应具备的管理技能有领导技能、人际技能和技术技能三种。 4．需要对环境迅速作出反应的组织应当实行集权化管理。 5．组织发展是管理层的事，与普通员工无关。
6．矩阵结构在某些环境下会带来管理上的混乱和低效率。
7．计划工作事关重大，因此，企业高层管理者一定要做好计划工作，中下级管理人员不必做计划。
8．组织职务应该因人而异，以充分发挥每个人的长处和潜能。
9．运用德尔菲法进行决策时，对专家成员的意见采用统计方法予以定量处理，所以说它是定量决策。
10．领导只要有权，下属自然会跟从。
11．控制的实质就是使实践符合于计划，计划就是控制的标准。 12．领导效率的高低取决于领导者个体素质的高低。 13．非正式沟通容易传播小道消息，因此组织要极力避免。
14．采用内部招聘的方式选择管理人员，有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性。
15．领导者的影响力来源于上级的授权。
16．为了实现有效控制的要求，控制工作一定要严格按照计划的标准来检查，应加强刚性原则，避免灵活性原则。
17．组织职务应该因人而异，以充分发挥每个人的长处和潜能。 18．政策应给下级一定的灵活性，应该保持相对的稳定。
19．表彰和奖励能起到激励的作用，批评和惩罚不能起到激励的作用。
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1 √ 11 √ 2 √ 12 × 3 × 13 × 4 × 14 √ 5 × 15 × 6 √ 16 × 7 × 17 √ 8 √ 18 √ 9 × 19 × 10 × 20 × 20．头脑风暴法进行决策关键是要取得参与人员的一致意见。 二． 单项选择题(15*2=30) 题目 1 答案 C 2 C 3 D 4 B 5 B 6 A 7 B 8 D 9 10 11 12 13 14 15 C D C C A C D 题目 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 答案 A
1．领导者以自身的专业知识、个性特征等影响或改变被领导者的心理和行为的力量是他的（ ）
A．法定权利 B．奖惩权力 C．自身影响力 D．组织权力 ２．下列关于管理幅度与管理层次的描述正确的是（ ）。
A.管理幅度决定组织规模
B.为了保证管理效果，管理幅度越大越好
C.当组织规模一定时，管理幅度与管理层次成反比关系 D.管理幅度越窄，管理层次就越多，组织结构就呈扁平型 3．使计划数字化的工作是（ ）
A．规划 B．规则 C．政策 D．预算 4．沟通的深层次目的是（ ）
A．展示才能和影响力 B．激励或影响人的行为 C．将工作布置下去 D．将信息传递给别人
5．某公司生产某产品的固定成本为50万元，产品单位售价为80元，本年度产品定单为10000件。据此，单位可变成本降到（ ）元/件时才不至于亏损。
A．300 B．130 C．60 D．30
6．在偏差出现前就预先采取措施“防患于未来”，这种行为属于：（ ）
A．事前控制 B．事后控制 C．计划活动 D．现场控制
7．以下现象不能用需要层次理论进行合理的解释（ ）
A．一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物 B．在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润 C．穷人很少参加排场讲究的社交活动
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C D C C A C C B C D D A C B D．一个安全需要占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作
8．越是组织的上层管理人员，所做出的决策越倾向于（ ） A．战术的、常规的、肯定的 B．战术的、常规的、非肯定的 C．战略的、非常规的、肯定的 D．战略的、非常规的、风险的
9．如果某位以前表现不太好的员工在完成一项艰巨任务中，表现非常出色，对企业作出很大的贡献，你认为以下做法哪种最好？（ ）
A．不加评论，以免他乘机提出各种可能让你无法满足的要求。
B．等遇到合适的机会时，如出现了许多先进职工时，再集中开会给予表扬。 C．立即向他表示祝贺并就此给予物质奖励。
D．等他进一步努力，不要再倒退回以前的那种状态中去了。
10．处长大李任现职已有五年，其业绩在局里颇有口碑。大李为局长老王一手提拔，两人一向关系密切，但最近却出现了一些不和谐的征兆。大李私下抱怨老王不给自己留面子，在下级面前对自己呼三喊四，对自己的工作也干预太多；老王则觉得大李翅膀硬了，不象过去那样听话了。根据领导生命周期理论，你认为老王应当采取下列哪种领导方式较为合适？（ ） A．高工作、高关系 B．高工作、低关系 C．低工作、高关系 D．低工作、低关系 11．实施事业部制组织形式可能带来的主要问题是：（ ） A．有临时观念，且双重领导 B．最高领导者一旦退休，后继无人 C．可能发生内耗，难以协调 D．多头领导，削弱统一指挥
12．“三个和尚没水喝”与“三个臭皮匠顶个诸葛亮”是两个相互矛盾的说法。这说明：（ ）
A．从不同的角度看问题可以得出不同的结论。
B．系统的整体功能不等于组成该系统的各个体功能的简单加总。 C．系统的结构影响和决定了系统的整体功能。 D．不同的心理效应会产生不同的群体合作结果。
13．“运筹帷幄之中，决胜千里之外”，这里的“运筹帷幄”反映了管理的哪一个职能？（ ）
A．计划职能 B．组织职能 C．领导职能 D．控制职能 14．管理是一种艺术，这是强调管理的（ ）
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A．复杂性 B．有效性 C．实践性 D．精确性 15．“士为知己者死”这一句话反映了有效的领导始于：（ ） A．上下级之间的友情 B．为下属设定崇高的目标 C．为了下属的利益不惜牺牲自己 D．了解下属的欲望和需要 16．在如下何种情况下，管理幅度可以加宽：（ ） A．组织各项工作的过程普遍得到标准化 B．工作的相互依赖程度高,经常需要跨部门协调 C．组织环境很不稳定,时常出现新情况 D．下属的工作单位在地理位置上相当分散。
17．关于管理的含义，下列词语中（ ）的表述不确切。
A．激励、约束 B．协调、沟通 C．放任、自由 D．理顺、调整 18．赫茨伯格把从满意到没有满意的这类因素称为激励因素，下列属于激励因素的是（ ）
A．工作条件 B．薪金 C．行政管理 D．成就 19．按照亚当·斯密的观点，提高生产率的重要因素是（ ） A．工作方法 B．标准化 C．劳动分工 D．制度 20．在会议进行中，管理者不希望下属不停地提出各种问题干扰会议的进程，于是，在有人举手要发言时便无视他们的举动，只顾自己把话讲完。这种影响下属行为的方式是：（ ）
A．正强化 B．负强化 C．自然消退 D．惩戒 21．以下哪一项不属于集权的缺点（ ）。
A．降低了决策的质量 B．降低了决策的速度
C．降低了组织成员的热情 D．降低了命令的统一和行动的一致 22．有些从某一职位退下来的干部常常抱怨：“人走茶凉”，这反映了他们过去曾经拥有的影响力来自于：（ ）
A．个人专长 B．个人品质 C．职位权力 D．个人魅力 23．某公司总裁刘华个性坚强，在工作中注重强化规章制度和完善组织结构，尽管一些下属反映他的做法有些生硬，但几年下来企业还是得到了很大的发展，根据管理方格理论，刘华的工作作风最接近于（ ）
A．1.1型 B．1.9型 C．9.1型 D．9.9型 24．组织管理者对待非正式组织的态度应该是（ ）
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A．设法消除 B．善加引导 C．严加管制 D．积极鼓励 25．下列几项活动中，哪一项不属于管理活动？（ ）
A．部队的班长与战士谈心 B．企业的总会计师对财务部门进行检查 C．学生制定自己的学习计划 D．医院的外科主任主持会诊
26．一个企业中处于较低层次的管理人员所做出的决策数量很多且很重要，在决策时受到的限制很少，则可以认为该企业：（ ） A．管理人员的素质较高 B．高层主管比较开明 C．组织集权程度较高 D．组织分权程度较高 27．“士为知己者死”这一句话反映了有效的领导始于：（ ） A．上下级之间的友情 B．为下属设定崇高的目标 C．为了下属的利益不惜牺牲自己 D．了解下属的欲望和需要 28．领导是领导者向下属施加影响的行为，领导的实质在于（ ） A．影响 B．权利 C．职位 D．职责
29．根据领导生命周期理论，领导者的风格应该适应其下属的成熟度而逐渐调整。因此，对于建立多年且员工队伍基本稳定的高科技企业的领导来说，其领导风格逐渐调整的方向应该是：（ ）
A．从参与型向说服型转变 B．从参与型向命令型转变 C．从说服型向授权型转变 D．从命令型向说服型转变 30．某企业确定了上半年的目标，这目标是（ ）
A．长期目标 B．短期目标 C．中期目标 D．战略目标 三．多项选择题(5*2=10) 题目 答案 题目 答案
1．（ ）是梅奥在总结霍桑试验的基础上得出的结论。 A．职工是社会人
B．人的行为是由动机导向的，而动机则是由需要引起的 C．人的需要是有层次的
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1 AD 6 AD 2 AC 7 ABD 3 BCDE 8 CE 4 CD 9 ABC 5 ACD 10 AC D．新型的领导能力在于提高职工的满意程度
2．根据双因素理论，（ ）往往与职工的不满意关系密切。 A．企业政策 B．工作的成就感 C．工资水平 D．责任感 3．扁平结构的优点是（ ）
A．易于横向协调 B．管理费用低 C．缩短了上下级之间的距离 D．信息纵向流通快 E．严密监督下级 4．管理的二重性是指管理的（ ）
A．科学性 B．艺术性 C．自然属性 D．社会属性 E．实践性
5．管理方格图中 9.9 型管理（协作型管理）的特点包括（ ） A．主管人员非常关心人 B．主管人员极少关心人 C．组织需要与个人需要结合 D．主管人员非常关心生产 E．主管人员极少关心生产
6．根据双因素理论，（ ）往往与职工的不满意关系密切。 A．企业政策 B．工作的成就感 C．责任感 D．工资水平 7．网络计划技术中网络图的构成要素包括（ ）
A．线路 B．事项（结点） C．工程 D．作业（活动） 8．管理的二重性是指管理的 （ ）
A．科学性 B．艺术性 C．自然属性 D．实践性 E．社会属性 9．授权的含义包括（ ）
A．委派任务 B．委任权力 C．明确责任 D．不越级 10．下列属于负强化的刺激物是（ ）
A．降级 B．表扬 C．批评 D．改善工作关系 四．论述题（1*10=10）
1.管理的一个著名定义是：“通过别人并和别人一道实现组织目标。”请说明管理者如何才能有效地做到这一点。（从管理的计划、组织、领导、控制的职能方面去分析）
2．有的企业信奉“以不变应万变”，不管外界环境如何变，仍然按自己的一套成熟经验去管理。你怎样分析这种想法？（从权变理论角度分析） 五． 案例分析题(1*10+2*15=40) 1、ＡＣ航班坠落事件
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一个初春的晚上７点４０分，ＡＣ航班正飞在离目的地Ｋ市不远处的高空。机上的优良还可维持近两个小时的航程。在正常情况下，像ＡＣ这样的航班，由此飞行到降落Ｋ机场，仅需不到半小时的时间。可以说，飞机的这一缓冲保护措施时安全的。安没有喜爱能感到，ＡＣ航班在降落前遭遇了一系列耽搁和问题。 首先，晚上８：００整，Ｋ机场航空交通能够管理员通知ＡＣ航班飞行员，由于机场出现了严重的交通问题，他们必须在机场上空盘旋待命。８：４５，ＡＣ航班的副驾驶员向机场报告他们飞机的“燃料快用完了”。交通管理员收到了这一信息，然而，在９：２４之前，飞机并没有被批准降落机场。而在此之前，ＡＣ航班机组成员没有再向Ｋ机场传递任何情况十分危急的信息，致使飞机座舱中的机组成员在相互紧张地通告说他们的燃料共给出现了危机。
９：２４，ＡＣ航班第一次试降失败。由于飞行高度太低及能见度太差的原因，飞机安全着陆没有保证。党机场指示ＡＣ航班进行第二次试降时，机组成员再次提到他们的燃料将要用尽，但飞行员还是告诉机场交通管理员说新分配的飞行跑道“可行”。即分钟后，准确时间是９：３２，飞机一两个引擎失灵了，１分钟后，另外两个也停止了工作。耗尽燃料的飞机终于在９：３４坠毁于Ｋ市，机上７３名人员全部遇难。
当事故调查人员考察了飞机座舱中的磁带并与当事的机场交通管理员交谈之后，他们发现导致这场悲剧的原因实际上很简单：机场方面不知道ＡＣ航班的燃料会这么快耗尽。下面三有关人员对这一事件所作的调查。
第一，飞行员一直说他们“燃料不足”，交通管理员则高斯调查者，这是飞行员们惯用的一句话。当因故出现降落延误时，管理员认为，每架飞机都不同程度存在燃料问题。但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼声，管理员有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。一位管理员这样指出：“如果飞行员表明情况十分危急，那么，所有的规则程序都可以不顾，我们会尽可能以２嘴快的速度引导其降落的。”事实是，ＡＣ航班的飞行员从未说过“情况危急”，由此导致Ｋ机场交通管理员一直未能理解到飞行员所面临的真正问题。
第二，ＡＣ航班飞行员的语调也并未向交通管理员传递有关燃料紧急的严重信息。机场交通管理员普遍接受过专门训练，可以在多数情况下朴拙到飞行员声音中极细微的语调变化。尽管ＡＣ航班机组成员内部也表现出对燃料问题的极大忧虑，但他们向Ｋ机场传达信息时的语调却是冷静而职业化的。
另外也应当指出，ＡＣ航班的飞行员不愿意声明情况紧急是有一些客观原因
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的。如按条例规定，驾驶员在飞行中作了紧急情况报告之后，他们事后需要补写出长篇的、正式的书面汇报交给有关方面。还有，紧急情况报告后如果飞行员被发现在估算飞机在飞行中需要多少油量方面存在严重的疏漏，那么，飞行管理局就有理由吊销其驾驶执照。这些消极的强化因素，在相当程度上阻碍着飞行员发出紧急呼救。在这种情况下，飞行员的专业技能和荣誉感便会变成一种“赌注”！ 根据案例所提供的情况，请回答下列问题：
1. ＡＣ航班的不幸坠毁根本上是因为何种原因？（ ） A. 飞机燃料贮备不足以及飞行员在计算剩余油量方面的疏忽大意 B. 机场交通管理员在工作中的玩忽职守、推卸责任
C. 飞机燃料危急的信息没有被清洗地传递又未被充分地接受，因而造成飞机失事的真正原因是信息沟通过程中的障碍
D. ＡＣ航班飞行员在信息沟通过程中的用语不当问题
2. ＡＣ航班飞行员在相机场要求准允降落时使用了“油量不足”、“燃料用完”之类的话语，这些在机场交通管里员心中被认为不过三飞行员们的老生常谈和惯用伎俩。这种情况说明，处于紧急状态之中的ＡＣ航班飞行员本应格外注意以下哪一点？（ ）
A. 使用恰当的编码 B. 选择合适的沟通渠道 C. 选择合适的信息发送者 D. 选择合适的信息接收者
3. 从机场交通管理员的角度来说，既然他们认为ＡＣ航班飞行员对“燃料用完”的报告难以令人相信其飞机处于紧急状态中，这个时候，为稳妥和安全性期间，他们最好需要做什么？（ ） A. 对报告情况的飞行员进行及时的信息反馈 B. 使自己在接受信息时也同时成为信息发送者 C. 开展双向的信息沟通 D. 以上所有方面
4. 事故调查者在收听录音磁带时发现，ＡＣ航班飞行员的报告在语调上没有传递出情况紧急的信息，这可以说是如下哪一方面的典型实例？（ ） A. 不擅长使用口头语言进行沟通 B. 不擅长使用书面语言进行沟通 C. 不擅长使用非言语语言进行沟通D. 这根本是就与沟通语言的使用问题无关
5. ＡＣ航班飞行员在实际情况紧急时不愿意直言向机场交通管理员报告“情况
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十分危急”，相反，在航班机组成员内部却相互紧张地通告燃料供给的危机，这说明了（ ）
A. 组织沟通往往比人际沟通问题更为复杂
B. 组织中的制度规定会对信息的有效沟通造成强烈的影响 C. 组织中的一些控制措施实际会左右组织成员的沟通行为 D. 以上均正确 题目 答案
2、辞职引起的薪酬制度变革
一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明强干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪酬的竞争对手公司里任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加薪酬，因为他们的工作表现十分出色。但人力资源部门的主管认为，按同行业平均水平来说，这两位年轻财务管理人员的薪酬水平已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职务、年龄和资历基础上的薪酬制度不符合，因此拒绝给予加薪。
对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬水准是很难令人满意的。也有的人质疑，公司人力资源部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的薪酬行使最后决定权？公司制定了明确的薪酬制度，但是否与公司聘用和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了……这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人力资源部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个专案小组，就公司薪酬制度广泛征求各部门员工的意见，并提出几套方案，供下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。
根据案例所提供的情况，请回答下列问题： (1)这家高新技术产品制造公司的组织结构是（ ）。
A．直线制 B．直线职能制 C．事业部制 D．矩阵制 (2)两位年轻人拿到了高于同行业平均水平的薪酬仍没感到满意，这种现象可用
１ C ２ A ３ D ４ C ５ D 第 9 页 共 14 页
何种激励理论得以解释（ ）。
A．公平理论 B．期望理论 C．强化理论 D．需要层次理论 (3)人力资源部门主管拒绝给财务管理人员增加薪酬，这是行使了（ ）。 A．直线权力 B．参谋权力 C．职能权力 D．个人权力 (4)人力资源部门认为，公司按职务、年龄和资历计付薪酬的制度既已明确颁布，就应严格遵照执行，哪怕因此而流失优秀人才。对这种行为可作何种评判？（ ）
A．该行为出现了目标与手段的置换和扭曲 B．人事部门遵循了“有法必依，执法必严”的原则 C．制度面前人人平等，优秀人才也不应该例外 D．执法者不能执法犯法
(5)公司总经理准备考虑薪酬制度的改革问题，这是一种（ ）。 A．程序化决策 B．非程序化决策 C．战术决策 D．业务决策 题目 答案
3、某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。 请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。
（3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。
１ B ２ A ３ C ４ A ５ B 第 10 页 共 14 页
4 、在20世纪80年代，李·艾珂卡因拯救濒临破产的美国汽车巨头之一克莱斯勒公司而名声鹊起。今天，克莱斯勒公司又面临另外一场挑战：在过热的竞争和预测到的世界汽车产业生产能力过剩的环境中求生存。为了度过这场危机并再次成功地进行竞争，克莱斯勒不得不先解决以下问题：
首先，世界汽车产业的生产能力过剩，意味着所有汽车制造商都将竭尽全力保持或增加它们的市场份额。美国的汽车公司要靠增加投资来提高效率，日本的汽车制造商也不断在美国建厂。欧洲和韩国的厂商也想增加他们在美国的市场份额。艾珂卡承认，需要对某些车型削价，为此，他运用打折扣和其他激励手段来吸引消费者进入克莱斯勒的汽车陈列室。可是，艾珂卡和克莱斯勒也认为，价格是唯一得到更多买主的方法。但从长期性来看，这不是最好方法。克莱斯勒必须解决的第二个问题是改进它所生产汽车的质量和性能。艾珂卡承认，把注意力过分集中在市场营销和财务方面，而把产品开发拱手让
给了其他厂家是不好的。还认识到，必须重视向消费者提出的售后服务的高质量。艾珂卡的第三个问题是把美国汽车公司（AMC）和克莱斯勒的动作结合起来。兼并美国汽车公司意味着克莱斯勒要解雇许多员工，这包括蓝领工人和白领阶层。剩余的员工对这种解雇的态度从愤怒到担心，这给克莱斯勒的管理产生巨大的压力：难以和劳工方面密切合作、回避骚乱，确保汽车质量和劳动生产率。 为了生存，克莱斯勒承认，公司各级管理人员和设计、营销、工程和生产方面员工应通力协作，以团队形式开发和制造与消费者的需要相匹配的质量产品。克莱斯勒的未来还要以提高效率为基础。今天，克莱斯勒一直注重降低成本、提高质量并靠团队合作的方式提高产品开发的速度，并发展与供应商、消费者的更好关系。在其他方面，艾珂卡要求供应商提供降低成本的建议——他已收到上千条这样的提议。艾珂卡说，降低成本的关键是“让全部1万名员工都谈降低成本。”
艾珂卡现已从克莱斯勒公司总裁的职位退休。有些分析家开始预见克莱斯勒的艰难时光。但一位现任主管却说，克莱斯勒有一项大优势：它从前有过一次危机，却度过了危机并生存下来，所以，克莱斯勒能够向过去学到宝贵的东西。
问题：
（1）如何用当代管理学方法解决克莱斯勒面临的问题？ （2）如何用权变管理的思想解决克莱斯勒面临的问题？ （3）克莱斯勒在今天该怎么做？
（1）如何用当代管理学方法解决克莱斯勒面临的问题？
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艾珂卡提出四种方法解决面临的问题，基本上都是头痛医头、脚痛医脚的方法。在当代，要解决的困境，很重要的是用户至上，一般以用户的需求作为开展业务的出发点；企业要有新的社会责任理念开展业务活动；革新产品结构，不断推出科技含量高的产品供应市场；明确为人服务等等。无目的的兼并企业不是上策，根据市场需要，有大企业，也有中小企业。
（2）如何用权变管理的思想解决克莱斯勒面临的问题？
权变管理思想就是客观环境不断变化的条件下，企业的经营行为要适应这种需要，不断提出新措施。根据克莱斯勒情况，先要运用各种措施处理好积压的汽车，这是回笼资金的重要办法；生产改进型的新汽车供应市场，争取有高的资金回报率；处理好与员工的关系，提高他们的积极性。其中对剩余员工的安排，应效仿日本企业的做法，较少去解雇，而应以发展经济去容纳较多的员工。 （3）克莱斯勒在今天该怎么做？
在今天，克莱斯勒公司应把握住网络化、知识化、信息化的条件，充分获取各种信息，开展自己的业务。“三化”是相辅相成不可缺少的，这要求克莱斯勒公司要多吸纳有用人才，壮大知囊团力量，这是壮大经济的保证。还要有可持续发展的理念，拥有各类资源，用好各类资源。最后按需要用各种办法来发展经济。
5、王立峰的授权计划
王立峰是立峰肥料公司的董事长兼总经理，单枪匹马闯下了今天的事业，控制公司达30年之久。即使在公司日益扩大的今天，他任然事必躬亲，下属只是他可以随意支配的助手。
最近，王立峰发现公司员工并不欣赏他的管理作风。同时，61岁的他对自己严格要求的每周70小时的工作时间也有吃不消的感觉。去年，他终于决定让下属分担一些责任，逐渐放弃自己的管理角色。于是他邀请了一些顾问，为公司拟定了管理制度。顾问们建议他从内部提拔三位资深经理以使他卸下一部分重任，退居咨询和顾问的地位。王立峰还接受了顾问们的建议，从外部请来了袁平担任管理发展部经理。此外，顾问们还告诉王立峰，经理们对于如何经营自己的部门必须提出更多的创意，对于他们的管理能力也有必要将强。整个授权计划进行得很顺利，经理们的责任日益加重。
袁平积极地开展了训练计划，教授一些员工沟通和决策的技巧。王立峰批准他邀请国内知名专家作专题演讲，受到很好的效果。
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三位得到提拔的新经理都已在王立峰公司服务多年，他们起先对王立峰是否百分之百支持授权政策心存怀疑，因为他们知道王立峰独揽大权已成习惯。然而，真正使他们信服的还是王立峰的行动。当经理们打算在自己的责任范围内实行某些改变时，王立峰很高兴经理们能够迅速承担起责任。虽然王立峰还以主席的身份参加高层主管会议，但是他一再声明会在“几个月后”退出这类会议。
然而，在新经理们开始执行变革计划不久，王立峰开始担心新经理的所作所为了。顾问们告诉他，他们的行为并没有超出职权范围，王立峰才打消了干预的念头，直到他听说营销经理张浩计划把产品直接销给零售商。
事情发生在一次会议上，张浩还没有解释清楚他的计划，就被王立峰厉声打断了：“你不能这样做！上一次我们的尝试几乎把公司弄垮了。”
张浩平静地回答说：“那是几年前的事情，我刚才说过，依现在在市场情况和我们的能力，如果要打算拓展产品的销路，不仅应该这么做，而且势在必行。”
王立峰直截了当制止张浩说下去，他不愿意听任何解释，迈开大步走出会议室，留下其他人面面相觑，不知如何是好…….. 问题：
(1)你认为王立峰面临的主要问题是什么？ (2)你对王立峰的授权计划有什么好的建议？
1、王立峰面临的主要问题是：改变独权武断的管理作风，实现真正有效的授权。 2、
（1）加强公司的科学管理制度建设
（2）授权时应注意的问题：责任、目标、权利范围、自主权等
6、张平的困惑
张平已经进入不惑之年，回首二十几年的奋斗经历，很为自己早年自强不息、艰苦奋斗的日子感叹不已。想当初，自己和妻子都没有稳定的工作，收入微薄，尽管妻子精打细算，但一家人还是常常为生计发愁。
后来，通过几年努力，终于考上并读完了成人自学考试的全部要求的课程，顺利获得了毕业证书。毕业后，通过招聘张平终于找到了一份固定的工作，在那段日子里，他以公司为家，忘我地为公司工作，很快他就被提升为项目经理、部门经理以至今天的生产部长，成为企业生产的总指挥。他的付出也给他带来了丰厚的回报，他的工资收入已经大大超过一般的小康家庭的标准，在很好的地段上
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买了一套 200 多平米的房子，他的妻子几其亲朋好友也很为他的成就和地位感到骄傲，就连他自己在一段时间内也曾沾沾自喜过。
可是最近一段时间，张平感到有些困惑：回想这二十几年的奋斗，虽然没白天没黑夜的干，但是自己并没有成就什么，仅仅是按照公司的计划去完成任务罢了。特别是最近一段时间，企业的销售额连年下降，作为生产总指挥官的他很想在开发新产品方面为公司做出更大的贡献，可是由于他在研发和销售方面并没有什么权利，而且他多次给企业领导提交的改革报告都犹如石沉大海，毫无音信。看来领导就压根没有这方面的想法。
因此，张平有了“跳槽”的想法，想换一个职位不必太高，薪水能够说得过去，但能够真正发挥出自己潜能的单位。但又一想，自己已经 40 有余，“跳槽”又谈何容易？
问题:
(1)请运用管理学的有关理论，对张平所走过的历程中所体现的个人满足情况以及他目前的困惑做一分析。
(2)如果张平有意“跳槽”到你所领导的公司，你同意接收他吗？ (3)请说明在同意接收时，你准备在哪些方面、采取什么样的措施吸引他？ 1．马斯洛的需要层次理论指出：人类的生理、安全、社交、尊重和自我实现这五方面的需要是依次发展的。该理论可用来分析张平在这二十几年奋斗历程中所经历的个人需要的满足情况和目前面临的困惑心境。张平的心理目前需要已经上升到了自我实现这一高层次，而他现有的工作并不能使他体验到该类需要的满足，这是他 “ 思变 ” 的主要原因。
2．接受。这样有才干而且又非常敬业的人才是很难找得到的。
3．要吸引和激励处于这种需要状态的员工，管理者必须在工作环境条件即 “ 保健因素 ” 方面使他得到相当于其现有水平的基本满足，与此同对，将激励的重点放在与工作内容密切相关的真正的 “ 激励因素 ” 上，使他在发挥自己才能的同时为组织做出贡献。比如，可设置在组织结构设计和人员配置中使工作本身具有内在的激励力。
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