与西方一百多年的发展历史相比，我国推行公务员考核制度的时间仍然较短，加上特殊的中
国国情，现阶段针对公务员的考核工作还存在一些不尽如人意的地方，公务员考核制度改革依然成为党和政府以及社会各界普遍关注的问题。特别是近年来揭露出的腐败大案中落马的不少政府高级官员，在被提拔重用前已有严重问题，却顺利通过考核走上了重要领导岗位，更使考核问题成为社会注目的焦点。同时，行政体制和公务员制度改革已成为世界性的潮流，中国的发展是同世界的发展联系在一起的。因此，探讨如何进一步完善和改进公务员考核制度、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度有积极的意义。
公务员考核， 是指机关按照法定的管理权限，根据公务员法确定的考核内容、原则、方法
程序，对所属公务员的德、能、勤、绩、廉进行的阶段性考察和评价，并以此作为调整公务员职务、级别和工资以及公务员奖惩、培训、辞退的依据和制度。
著名经济学家哈罗德。孔茨和海因茨。韦里克认为： '差不多在所有的场合，不论是工作消
遣，都存在某种形式的对表现的评价。而且，大多数人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。' 在管理工作中，必须经常地对管理人员进行定期与不定期的考核。人事管理是由若干基本环节组成的开放系统，这些基本环节主要有选任、考核、奖惩、交流、待遇、培训、安置、统计等。在这些活动中，考核是最重要的一环，是其他各项工作的基础，为其他各项工作提供科学客观的依据。按照科学的方法建立公务员考核制度对于客观、科学、全面地评价公务员的政治表现与岗位职责的履行有重要的现实意义。
（一）有利于建立一支高素质、专业化、便于管理的公务员队伍
在行政管理中最关键的就是管住管好公务员，而改革、完善公务员考核制度是管住管好公务
员的重要手段。考核作为政府机关依法对公务员管理的一个重要环节，通过考核对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面客观的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依
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据。没有完善有效的考核就不可能有一支高素质、专业化的公务员队伍，就不可能有科学高效的行政管理。而这两者都须由有效的考核制度来保证。
（二）有利于提高政府工作办事效率，进一步增强其对加入WTO后所面临的复杂的国内外
发展形势和严峻挑战的应对能力
在成功加入WTO后，对我国政府来说，发展机遇与风险并存。我们要清醒地认识到，在如
此好的发展机遇与严峻挑战面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地为经济发展建设搭好平台，是一个迫切需要解决的问题。而这个问题的解决，有赖于政府公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强。因此，改革公务员考核制度，对公员实行绩效考核为主要内容的考核办法有着极其重大的政治意义和经济意义。
（三）有利于克服政府用人上的不良风气
实行科学、有效、严格、全面的考核，将良性竞争机制引人到公务员制度中来，能够从根源
上纠正公务员管理上的诸多不良风气，从用人体制上遏制贪污、腐败现象，防止继续出现一些公务员一边受到提拔重用一边不断做出祸党害国、违法乱纪的丑恶行径，同时也可消除干好干坏一个样，干与不干一个样的不负责任的不良工作作风 .
同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方，需要认真加以研究
解决。目前，我国公务员考核制度中还存在着以下几个方面的问题：
（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远
在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程
和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段， '完事开头难' ，那么随之配套的公务员考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不断地发
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展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节。我们也可以充分地理解，在这段 '阵痛期' 内，也就难免会出现 '人为考核大于法制考核' 的现象了。
（二）考核评优轮流坐庄\" 排排坐\"， 对不称职人员 '一片和气'
《中国公务员法》中第三十七条规定：\"定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资
以及公务员奖励、培训、辞退的依据\"，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有\"连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级\"的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着 '平衡兼顾' 的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄 '排排坐' 的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选\"不称职\"人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为\"不称职\"的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其\"称职\".这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为 '不称职' 的人员找单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。
（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为年度考核结果的基础依据
尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定： '年度考核以平时考核为基础' ，但目前，有
关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与年度考核相结合，没有真正作为年度考核结果的基础依据。
（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显
按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对
被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的年度考核工作仍存在一定缺陷，考
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核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。
以上种种不良问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务
员制度本身的法律权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
上述问题产生的主要原因有以下几点：
（一）考核标准笼统，细节化程度不够
考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指 '怎样才算做得好' 。一般来说，
考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为 '德、能、勤、绩、廉' 五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。考核评价误区主要有以下几个方面：1. 首因效应。首因效应，指对某人的评价往往受到第一印象所左右，先人为主，而且很难改变。2. 晕轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。4. 折中效应。不少同志在考核的民主评议中，往往存在一种最好的难找、最差的难说的心理， 往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在称职和基本称职上，优秀的少，不称职的更少。
（二）考核方法缺乏科学合理性并过于单一化
按照《中国公务员法》以及《国家公务员考核规定（试行）》的规定，公务员考核方法应采
取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的 '三结合' 法。公务员考核的效果在很大程度上取决于考核的方法是否科学合理。而长期以来，我们的公务员考核方法往往注重领导考核和定性考核，对群众考核和定量考核的关注程度偏低；考核方式方法也过于单一，
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受人际关系影响较大。即使在一些已确定了量化测评指标体系的单位中，实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，对公务员的评价往往单一化、概念化。
（三）考核程序不规范，透明度不高
我国现行公务员考核制度规定，在进行年度考核时，必须设立非常设性的考核委员会或考核
小组，并必须制定具体的考核程序。但在实际的考核过程中，不少单位和部门不能严格按考核规定的程序进行考核，比如仅仅根据主管领导提出的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，存在 '以个人代替委员会' 、 '以评代考' 等不正常现象，考核程序从第一步直接跨到了最后一步，导致考核委员会或考核小组形同虚设；还有违反考核程序，最终的考核结果未同考核人见面，造成不必要的损失，被考核人没有知情权，被动地接受考核结果，不能根据考核制度的规定，合理合法地申辩、陈诉，维护个人的合法权益的情况；还有在考核过程中不搞公开述职或公开述职范围过小，难以做到互相监督等等。
针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验，顺应客观发展趋势，
结合中国的具体国情，可以考虑通过以下几方面来完善我国的公务员考核制度：
（一）促使公务员转变 '官老爷' 观念，强调依法考核，从而提高考核质量
由于政府及其公务员长期垄断性地掌握和控制着社会资源的分配，部分公务员的思想观念还
受到旧的干部人事体制 '我是官老爷' 的影响，还不能逐渐适应新的干部人事制度的要求。这种观念如果得不到转变，那么公务员为公众提供满意的服务的承诺就成了一句空话，考核公务员的制度也就变成了走形式，做给群众看的空架子。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核要真正做到依法考核，就必须坚持实事求是，客观公正的考核原则。考核的主要目的是考察和评价公务员履行岗位职责的情况。因此，对公务员的考核应不受无关因素的影响，根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人员，做出恰如其分的评价，这样才能真正提高考核质量。
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（二）考核标准细节化，逐步建立科学合理，行之有效的考核标准体系
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定具有针对性，细节化的考核标准。确立科学
合理，行之有效的考核标准体系应该做到：第一，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准。第二，确立制定考核标准的法律依据和科学依据。第三，可参照其他国家的考核方法，根据我国国家公务员对其义务、职位职责和年度工作目标（任务）的要求，应将考核内容即德、能、勤、绩、廉几个方面根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。科学合理的公务员考核标准体系，最终应根据公务员分级分类管理新体制要求，可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。
（三）采取 '360度考核' 手段，坚持科学的分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合
'360度考核法' 是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主
管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。
这种考核方法是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式，其
本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对机关中的公务员的绩效进行评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。引入了这种考核方法的公务员考核制度，既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法，又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信，逐步了实现公务员考核的社会参与意识和民主公开思想。完善以 '360度考核' 为主要手段的公务员考核方法，务必要坚持以下几条原则：第一，坚持领导考核与群众考核相结合。第二，坚持平时考核与定期考核相结合。第三，坚持定性考核与定量考核相结合。第四，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合。
（四）建立健全考核的监控机制，使公务员考核制度得以顺利施行
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美国著名行政学家埃莉诺。奥斯特罗姆指出： '在每一个群体中，都有不顾道德规范、一有
可能便采取机会主义行为的人；也都存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此， 有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。' 只有建立健全一种考核监控机制，才能从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决；另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。只有建立行之有效的监控机制，对考核工作及时地跟踪评估， 才能切实加强对公务员考核工作的监督。在监督过程中，要始终发挥好各级党组织和公务员主管部门的内部监督作用，同时，也要发挥好群众监督、舆论监督的外部监督作用。为了保证考核制度得以顺利施行，就必须加强对考核工作的监控，切实贯彻《公务员法》。
考核既是人事制度中开发人力资源的重要因素，也一直是世界各国人事管理工作的难题，全
世界国家由于各国的政治、经济、文化等综合因素不尽相同，很难找到一套完善和 通用的考核方法和措施。因此，如何进一步完善公务员考核制度，加强公务员队伍建设，是全世界也是我国当前的一项迫切需要解决的难题。对致力于公务员制度建设且已具有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措，是利国利民的正确之举。
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