浅析国有企业激励机制存在的问题及对策

浅析国有企业激励机制存在的问题及对策

摘要：在经济全球化不断发展，知识经济日益深入的今天，企业间的竞争日趋激烈，国有企业同样如此，为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，国有企业必须更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源，特别是人力资源，而这离不开对员工的有效激励，激励的有效与否，在一定程度上关系到企业的兴衰，这也是每个企业所面临的一个十分重要的问题

关键词：国有企业,激励,对策

Abstract: the development of economic globalization, knowledge economy increasingly deep today, between enterprise and the increasingly fierce competition, the state-owned enterprise as well, in order to compete in place and fore, state-owned enterprise must be more efficient use of the organization and the development of human, material and financial resources, especially in human resources, and this is inseparable from the employees an effective incentive, incentive is effective or not, and, to some extent, related to enterprise’s prosperity and decline, this also is each enterprise faces a very important problem

Keywords: state-owned enterprise, motivate, countermeasures

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

一、激励对企业的作用

1、吸引优秀的人才到企业来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3、留住优秀人才

在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才留住人才是提高企业人力资源质量的关键有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感认可公司，同时可以留住优秀人才。

4、造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。

二、国有企业人力资源中激励机制存在的问题

1、人力资源管理意志落后，作用不明显

传统的企业管理中，一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化，这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的一项重大的资源，而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性，而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。

2、激励没有与绩效挂钩

不同职位级别设定不同最高工资线，在形式上是能够激励员工向上，通过取得更高的级别来使工资晋级。但这还要取决于晋升体制的合理性，不合理的体制设置，只能对员工的热情产生更大冲击。

根据期望理论，当员工对通过努力高效的工作换得工资的晋升的效价值很小的时候，工资对员工的激励值是很小的。在国有企业，随工龄增长的工资晋升方法，渺茫的破格晋升机会，使得员工对这个效价值的预期变得很低。在员工工资是员工月收入的主要来源的岁月中，这种工资晋升体制，极大的消磨了员工的工作积极性，强化了员工“混日子，熬出头”的行为。只是近二年，由于月度奖金的增加已经超过了员工的月工资，工资的这种强化作用也有点减弱。但遗留下的那种氛围，对企业的影响还是非常长远的。

3、忽视员工精神激励

精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升

自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

而现在的国有企业忽视了这一点，导致员工不能发挥出自身最大的潜能，把一些看似不可能的事情变成现实。即使各方面条件比别人优越，但遇到困难就打退堂鼓。

4、激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制

反馈性原则是绩效考核的一个重要原则，企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，缺乏和员工的有效沟通，管理者很难知道员工的真正心声，而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道，过于依赖管理制度来约束员工，这也是目前绝大部分企业存在的问题。在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现他人认同的需求等，在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。

三、解决国有企业激励问题的对策分析

1、建立公平合理的激励制度

亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待在企业内部，员工感到组织给予的工资奖金提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知识经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬投入比的影响，而且受到相对报酬投入比的影响，当发现自己的绝对报酬投入比低于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其他员工。依据公平理论我们可以看出，在国有企业的人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的，这也就要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性，即使员工在感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。当然在保证公平合理的同时，也要反对平均主义，实行绩效工资的考核机制，去掉干好干坏都一样的不良风气。最后，企业在制定考评制度的同时，让员工积极参与，提高政策的公平和合理性。

2、绩效考核与报酬激励相结合国有企业要进行报酬激励，要做到将“薪”比心，其中最为重要的一个方面就是要实行有竞争力的薪酬制度。所谓有竞争力的薪酬，表现在薪酬结构和薪酬水平这两个方面。在结构和水平都比较有竞争力的薪酬能够吸引并留住优秀人才，特别是那些出类拔萃的核心员工，好的薪酬制度能够让他们没有后顾之忧，珍惜这份工作，全心全意为企业服务，将自身的才能都发挥出来。国有企业应该完善员工的各种福利政策，让员工有一种强烈的归属感。 同时，企业应该建立与薪酬制度相适应的绩效考核制度。公司给员工制定薪酬应该遵循“论功定酬”的原则，这样员工就能够通过不断提高业务水平和业绩来获得加薪，并以此为目标进行奋斗。在“论功定酬”制度的实行中，应该秉承公

开、公平、公正的绩效评核的“三公”原则。同时在评估的时候也应该因人而异，真正做到“以人为本” 。

3、以人为本，重视员工的精神激励

事实上，我们现在很多企业的员工不但有物质上的需要，其更有精神方面的需要，所以说，国有企业单用物质激励不一定能起作用或者说起的作用不会很大，这个时候国有企业就必须把物质激励和精神激励结合起来，这样才能真正地调动广大员工的积极性。

在实际运用中精神激励的形式更是多种多样，在精神激励方面，我们可以采取以下的一些激励措施：首先，企业可以塑造自己的企业文化，让企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观，企业只有充分体现对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为国有企业的长远发展提供动力。精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱从而激发起员工的工作热情，进而可能演化成提高企业业绩的等等活动都属于良好的精神激励方法，国有企业可以根据企业具体情况大胆创新。

其次，国有企业对员工每年定期的培训激励。通过培训来加强员工对企业的忠诚度。培训是国有企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要举措。对于员工来讲，接受教育培训是终生的需要，自身知识不断更新本身就是一种挑战，也是一种激励，就是在这种不断的接受培训，提高自身技能的同时，也就使他们获得了一种“终身就业能力”，同时，也增加了员工对企业的忠诚度，形成一种学习型组织。

第三，国有企业通过授予荣誉来对员工进行精神激励。由于人不但需要物质激励，同时也非常希望得到精神激励，对于表现突出的员工可以给与一定的精神奖励，对具有代表性的先进员工给予必要的荣誉奖励，比如说，优秀称号、荣誉证书、团体奖等，使之与物质激励相结合，从而强化激励效果。这种激励也是对表现好、素质高的员工的一种肯定。

4、实行奖惩并行的激励原则

美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某一种目的，都会采取一定的行动，当结果对他有利的时候，这种行为就会反复出现，而当结果不利的时候，这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出，企业在激励的过程中，应该考虑到人的因素，慎重地使用不同的强化方式对待员工，而在这过程中，应该以积极强化为主，也就是以奖励为主，惩罚为辅因为过多的消极强化会有很多的副作用，比如使员工产生挫折感，对管理人员产生畏惧心理，士气低落；而积极强化会让员工感受到成就感和满足感，员工的工作热情和积极性也会大大提高。所以说，企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来，建立合理的员工考核制度，通过树立榜样和反面典型，形成企业的良好风气，使组织制度更加有效，组织行为更加积极向上。

总之，面对越来越激烈的企业竞争，以及我国加入WTO后所带来的国外企业的威胁，对于国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面，有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂，面对激励机制的种种问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习西方的先进管理经验，在企业内部，建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投资力度，准确运用激励的各项原则，吸引人才留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。